长期雇佣与企业专用人力资本关系分析.docVIP

长期雇佣与企业专用人力资本关系分析 　　摘要：长期雇佣制是企业与员工之间雇佣期限较长的一种劳动用工制度，而企业专用人力资本是影响企业能力的稀缺资源，企业长期雇佣有利于促进专用性人力资本的形成，也与有利于促进专用性人力资本存量的增长。 　　关键词：长期雇佣；专用人力资本；关系 　　 　　一、能力视角下企业长期雇佣制度的内涵 　　 　　1、长期雇佣制度的含义。 　　关于长期雇佣制度的界定，目前国内外理论界尚没有统一的定义。日本《社会学事曲》认为，长期雇佣制度是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非是由于劳动者的个人责任(如疾病、不能胜任工作或自动辞职等)，企业主避免解雇员工的传统用工习惯。李士忠认为，长期雇佣制度是指这样一种惯例，企业除了面临极度经营困难外，决不随意解雇或临时解雇其“正式”录用的做作业人员，即从高中、大学等应届毕业生中广泛招募的作为长期做作业人员而录用的人员。可以说，长期雇佣制是指做作业者从正式录用到退休被一个企业连续雇佣的过程。伞锋认为，长期雇佣是以雇佣制度为核心的一个制度体系。这一体系包括：录用制度、工资制度、职务晋升制度、劳动制度和福利制度等，它从职工入厂到获得报酬、职务晋升，以及职工与企业的关系、职工生活待遇等方面都做出了具体规定，从而完善了长期雇佣制度，使其成为一个完整的体系。如果缺少任何一个方面，这个体系就会变得不稳固。 　　综合以上各种观点，本文认为，所谓长期雇佣，即与员工订立相对稳定的长期的雇佣合同，从企业的长期竞争力出发开发员工的潜力，一般不因经济萧条或非员工违规、工作失误等原因解雇员工。长期雇佣制是企业与员工之间雇佣期限较长的一种劳动用工制度。这种制度既可以通过一次性签订较长期限的劳动合同来实现，也可以表现为企业与员工之间连续多次的、且不间断的签订相对较长的劳动合同。它既可用一种制度形式固定下来。也可以按约定俗成的隐性契约来约束双方。 　　2、长期雇佣制度的特征。 　　(1)长期雇佣制度是一种非正式制度。从新制度经济学的观点来看，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或盗用最大化利益的个人行为。”制度分为正式制度与非正式制度。正式制度由权力机构来保证实施，而非正式制度如习俗、传统、道德伦理、意识形态等由约定俗成的“心理契约”来调节。长期雇佣制度便是与之对应的一种非正式制度，或者说叫“软制度”。因此，从实质来看，长期雇佣只是雇主与雇员之间的一种隐含的契约关系，它并不违背雇佣自由的基本原则，而且我国有关劳动法律法规对雇佣期限也没有明确的规定。 　　(2)长期雇佣制度是满足劳资双方需求的雇佣制度。长期雇佣制度并不是一种简单的契约，不是通过采用强制措施同人力资本签订一份长期工作合同达到留住人才的目的，这样既相悖于国家相关法律条例，也不利于发挥人力资本的积极性，它是在坚持自愿原则基础上建立的一种全新的企业与人力资本利益共享、风险共担机制。这种长期雇佣制，既有别于日本的终身雇佣制度，也不是我国计划经济时期“铁饭碗”的翻板，它将实现企业与员工关系上新的平衡。同时，对传统的内部雇佣条件下的长期雇佣方式的放弃并不意味着对长期雇佣形式的否定，它所否定的只是传统长期雇佣的实现方式。长期雇佣对企业和职工的个人发展有利，是满足双方需求、实现高水平合作的理想方式。 　　(3)长期雇佣制度的实现需要遵循市场规律。长期雇佣制度实现的方式必须是在遵循市场规律的前提下，通过双方共同努力来实现。对企业来说，需要通过长期雇佣来满足其发展需要，从职工的角度讲，要在提高个人技能和适应性的基础上增强个人的可雇佣性，从而提升个人的就业能力，保持职业稳定，但这种稳定既可以是一个单位，也可以是在有效地转换中实现。从实践来看，日本的“终身雇佣制度”和我国的“固定用工制度”是历史上出现过的比较典型的长期雇佣制度。 　　 　　二、企业专用人力资本的界定 　　 　　企业专用人力资本是影响企业能力的稀缺资源。企业能力理论认为，企业要想获得竞争优势必须具备为企业配置、开发和保护资源的能力，而具备这种能力的唯一资源就是企业中的专用性人力资本。正是企业中的专用性人力资本才是企业核心能力的核心资源。作为经济主体的人由于遗传基因、教育和环境等因素的差异，人的素质进而人的能力是不同的，即人是异质的。人力资本的异质性决定了企业能力的不同。在同样的经济制度和产业领域内，不同的企业之所以呈现完全不同的发展态势和发展结果，实际上是企业拥有的人力资本在本质上的不同。 　　从经济学的角度来考虑，选择雇佣期限制度安排的最重要的依据之一，是雇员与股东相比，哪一方提供的资源更为稀缺，从而为企业能力的提升做出更具本质性的贡献。企业要形成异质型人力资本，就需要员工较长时间去