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销售人员薪酬制度设计探讨 　　摘要:企业之间的竞争,说到底就是人才的竞争。谁得人才谁就有可能获得控制权,就有可能在竞争中取得主动。企业留住和吸引员工的一个很重要的因素就是具有竞争力的薪酬政策。企业销售人员的工作与其他工作有着明显的区别,从某种程度上说,销售人员更是重中之重,销售人员的业绩可能直接关系企业整体的盈利水平。因此,销售人员的薪酬相应的也十分重要。为吸引、留住、激励企业销售人员,企业必须具有吸引力的薪酬制度。 　　关键词:企业竞争力;销售人员;薪酬制度 　　中图分类号:F272文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2010)02-0063-02 　　 　　任何一个企业都离不开销售,只有通过销售,才能将企业的服务或者产品变成能为社会接受的价值,企业才能生存下去。因而对销售人员的激励就显得尤为重要,如果销售人员的激励不到位,会直接影响企业的正常运行。因此,企业要想获得竞争力,就必须具有具备强大的销售体系。这个销售体系必须包含两个方面:销售人员的素质和积极性及销售人员的激励体系。就激励而言,又有两个东西,第一个叫激励的哲学,第二个叫激励的政策。最简单的激励哲学就是销售绩效好,奖励就多。销售人员的积极性又取决于激励的好坏,因此,又可以说,好的销售人员激励机制可以增强企业竞争力。 　　 　　一、销售人员薪酬体系设计原则 　　 　　1.公平性原则。这个原则在任何时候都很重要,只有员工对自己的薪酬感受公平才能产生满足感,而这种满足感可以带来工作的积极性和较低的流动性。销售人员队伍的积极性和稳定对企业而言是十分重要的,稳定而富有积极干劲的销售队伍一般来说会带来好的销售业绩。我个人认为对于销售人员而言,外部公平性似乎更加重要,更能带来满足感。如果一个企业主要以团队为基础进行奖励,那么一定要考虑团队内部的公平性以及团队之间的公平性。 　　2.激励性原则。在一个企业内部,薪酬的激励作用一定与薪酬的设计结构紧密相连。因此,要想达到理想的激励效果,需要对不同职务、级别和销售业绩给与不同的奖励,从而促使员工不断提高工作绩效,最大化地发挥销售潜力,创造积极向上的销售文化。 　　3.竞争性原则。企业,尤其是作为后起之秀的企业薪酬必须具备竞争性才能争取到优秀的销售人才,只有其薪酬标准比竞争对手更有吸引力,才能留住优秀的销售人才。 　　4.成本控制原则。具有竞争性的薪酬水平有可能导致企业薪酬成本的上升和利润空间的下降,因此,需要在薪酬竞争性和企业成本之间找到均衡,既保证薪酬的激励竞争性,又要在一定的薪酬成本空间内进行薪酬决策。 　　总之,销售人员的薪酬应该遵照一定的原则设定、变更。 　　 　　二、销售人员薪酬体系设计要点 　　 　　在我国,销售人员的薪酬设计存在着很多的问题。比较突出的问题是:销售人员的薪金占销售费用的比重过大,销售薪酬通常会占到销售开支的30%～70%;其次,激励体系经常指错方向,造成销售人员奖励错了,损失了销售额;销售体系过时。为了使我国的销售人员的薪酬体系设计合理,必须注意以下几个方面: 　　1.一个好的销售方案应该从五个方面衡量其作用和效果:增长,即下一年的销售方案应该较前一年有所增长;利润,即不仅仅要看销售额的多少,还要看盈利状况,不能出现销售额剧增但是利润却下降的奇怪现象;客户满意度,即一个好的销售体系要让客户更加满意,达不成客户的满意企业的市场份额一定会减少的;鼓励销售才能的增长,即销售人员如果要有销售力,很重要的因素不仅来自努力,更重要来自于销售能力,作为销售方案,必须有利于销售人员提高销售能力;销售生产力即销售量。 　　2.销售人员薪酬设计的支付哲学。在设计薪酬制度时,需要把基本点确定下来,首先要看目标:薪酬体系到底想解决什么问题、达到什么目的;其次要看劳动力市场的比较,区分竞争对手,要把比较的职位搞清楚;再次薪酬政策是一定要有正确的定位,薪酬策略定位有三种:领先型、匹配型、跟随型策略,本企业的销售人员哪种策略合适应视综合因素而定;最后也是最重要的问题是销售人员的收入变动,收入占的比重多大,组合应该怎么组合,基本工资占多少,奖金占多少。 　　3.销售人员基本工资的确定。销售人员的薪酬主要涉及这样几个问题:基本工资以能力为主还是绩效为主?销售人员的基本收入更多的应该以能力而不是绩效。销售人员的基本收入每年的增长比例应该是多少?销售人员的基本收入第一基础是能力,加薪的依据是绩效。接下来的问题是长期激励,很少企业真正考虑销售人员一个长期激励,特别是中国的企业,因为销售人员的流动性比较高,不愿意成本过高。 　　4.销售人员的薪酬体系设计是一个系统的过程。首先要知道战略,其次要知道公司的营销战略,再次要知道营销战略里每个人起什么作用,即工作与角色,最后要知道薪酬体系怎么支持