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销售团队绩效管理体系重建 　　[摘 要] 团队作为一种动态、灵活的组织形式开始进入企业界，良好的团队也的确给企业带来的良好的绩效，而一支管理良好的销售团队对企业的更是具有重要的意义。但是目前国内销售团队的管理还存在很多问题，致使很多企业采用了团队组织形式却没有收到预期的良好效果，有的甚至让企业的管理陷入混乱。本文旨在通过论述绩效管理在销售团队中的重要作用以及分析目前销售团队绩效管理体系中存在的问题，最后通过将目前比较先进的绩效管理方法BSC和KPI引入销售团队的绩效管理体系建设中，以此来解决目前销售团队中存在的问题。 　　[关键词] 销售团队 绩效管理 BSC KPI 　　 　　一、引言 　　团队作为现代组织中一个流行的组织形式，一支高效的团队给企业的绩效带来了新的飞跃。随着团队理论的发展，团队的形式也会出现新的变化。但像任何事务一样，团队也是一把双刃剑，一支高效团队会给企业带来高效，但是一支低效的团队可能会将企业带进危险的境地。因此团队的管理对于将团队形式运用在企业中的组织而言也就至关重要。 　　尽管团队给企业管理带来种种挑战，但是由于这种形式更更适宜现代变化越来越快原来越复杂的环境，而日益盛行。国内的学者的研究很少，也基本都是在外来理论基础上做的一些研究。现在国内对团队考核，人们多采用目标管理、360度绩效考核、关键绩效指标以及平衡记分卡等方法。但是由于这些方法都是在国外引进的，所以他们在被运用到我国的管理实践中时不可避免地会发生不适宜等问题。此外，由于每种理论和方法的本省的缺陷以及在运用时操作误差，在团队绩效管理实践中问题还很多。针对于销售团队而言，由于其所处的环境而言，销售团队处在一个环境变量多，且变化复杂、快速的环境中。另一方面由于销售团队在企业的纵向分布线较长，也就是企业战略的重要实施者。这两方面的共性决定对于销售团队的考核要皆具短期目标行以及长期战略性。而现在的所有方法均没有同时满足这种要求的，所以摆在学者和管理者的面前的一个问题就是如何设计一种体系来解决这个问题。平衡记分卡和关键绩效指标是两种先进的绩效考核方法。他们能够解决以往绩效考核方法带来的误区，例如以KPI为基础建立的绩效考核系统会让团队的目标与企业的当前目标联系起来，从而有助于企业的目标的实现。而基于BSC的绩效考核系统有助于企业的全面发展，从而会通过绩效激励来促进企业的不断发展，同时由于它注重企业的长期发展，也被称为企业战略管理工具。但每一种方法都有它的局限，如刚刚所述的问题。如何通过将二者的优点结合建立一种适宜于销售团队的绩效管理体系并将其运用在我国销售团队的绩效管理上，是摆在学者和管理者面前的又一个问题。 　　二、销售团队绩效管理的现状及存在的问题 　　销售团队的绩效管理对高效销售团队的建设起着至关重要的作用，销售团队绩效评估是一个非常宽泛的概念，它包括：(1)对销售收入的分析。(2)营销成本和盈利能力分析。(3)对销售人员绩效的分析。本文主要对第三种情况进行分析，即对销售团队及销售人员进行绩效评估。 　　销售团队绩效评价是绩效管理理论在团队管理中的具体应用，因此我国企业绩效管理理论和实践的发展在很大程度上依赖于绩效评价理论和实践水平的提升。但是，由于我国销售团队绩效评价的研究还处于起步阶段，无论是理论还是实践都存在较多的问题。具体表现在以下几个方面： 　　第一，重视短期利益。以财务指标为主的绩效评价过分重视取得和维持短期财务结果，助长了团队管理者的急功近利思想和短期投机行为，使得公司不愿进行可能会降低当前盈利目标的资本投资去追求长期的战略目标，而只重视短期利益。 　　第二，强调事后控制。财务绩效评价方法所讲述的是过去的情况，强调的是事后控制，这对销售团队来说是不够的，因为销售团队要投资于顾客、供应商、员工、产品工艺、技术革新等诸多方面，才能完成团队的战略目标，进而完成企业的战略目标。 　　第三，缺乏可操作性。以财务指标为主的绩效评价方法过分局限于财务领域，只是对财务结果的一种评价，并没有对整个销售团队的经营管理过程进行评价。同时，财务指标只是销售手团队的最终结果，对企业的绝大多数成员来说是一种抽象的价值指标，缺乏可操作性。 　　第四，忽略无形资产。对于使企业未来增长得以实现的无形资产方面，财务绩效评价方法明显滞后。一方面信息时代要求企业拥有无形资产以提高产品竞争力，另一方面这种评价业绩的方法按部就班，只能反映不全面的企业绩效状况。 　　第五，强调计划控制。财务绩效评价强调团队管理者的主导思维，管理者为下属设定目标，然后通过评价来证实下属是否采取这些行动，整个系统单纯强调控制。非财务绩效评价方法强调目标，鼓励下属创造性地完成目标，系统强调激励。 　　第六，忽视了外部环境。由于所产生的时代的局限性，市场对企业的要求和