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高层管理团队冲突研究 　　摘要：文章在介绍团队冲突理论的基础上，通过回顾以往高管团队的冲突研究，分析了冲突对高管团队绩效的影响，冲突作为高管团队组成特征与绩效之间的中介机制，以及影响高管团队冲突的关键前置因素，最后归纳并指出了高管团队冲突领域的未来研究方向。 　　关键词：高层管理团队；冲突；绩效 　　 　　一、 引言 　　 　　随着科技进步和经济全球化的发展，企业获取竞争优势的方式与几十年前显著不同，成功的企业更多的依靠强有力的人力资本与智力资本，而重中之重就是企业的高层领导班子。正如联想创始人柳传志所说：“管理就是三件事，搭班子，定战略，带队伍”。以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以团队的方式进行高效运作（孙海法，伍晓奕，2003），高层管理团队（Top Management Team，TMT）的研究随之兴起。所谓高层???理团队，是指处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体（Finkelstein Hambrick，1996）。 　　自Hambrick和Mason（1984）提出“高层梯队理论”开始，战略领导学者从研究CEO个人转为研究高管团队，但近二十年来的研究集中在高管团队人口统计特征对组织战略及组织绩效的影响上，缺少对高管团队沟通、冲突等运作过程的研究（Carpenter，Geletkanycz Sanders，2004）。为什么要进行运作过程的研究呢？首先，通过二手数据收集的高管人口统计特征，如团队规模和职业背景等可能不可靠，无法准确地表征高管团队的运作过程（Lawrence，1997）。其次，以往人口统计特征和组织绩效关系的实证研究往往得出不一致的结论（Priem，Lyon Dess，1999），其中一个原因是没有考虑高管团队的运作过程（Carpenter，Geletkanycz Sanders，2004）。高管团队模型是一个三步链：特征→过程→绩效，包含三个过程的模型才能达到较好的预测效果（孙海法，伍晓奕，2003）。 　　高管团队作为企业战略决策核心，其冲突过程直接影响团队的决策绩效和内部人际关系的和谐。学者们逐渐地意识到冲突的关键性，并开始对高管团队的冲突过程进行了一系列的研究。本文通过归纳总结以往的相关研究，指出未来的研究方向。 　　 　　二、 团队冲突的理论 　　 　　冲突是高管团队战略决策过程的重要机制，Jehn（1994）总结团队冲突的研究成果， 把冲突区分成两种类型：任务冲突（Task Related Conflict）和关系冲突（Relationship Conflict）。任务冲突是基于工作任务的实际冲突，它包括了团队成员对决策内容的不一致看法， 以及意见，观点的区别。关系冲突，则是人际之间的不相容，通常包括团队成员之间的紧张，烦恼，和仇恨。 　　两种冲突对团队结果有不同的影响。任务冲突对包括高不确定性，需要大量信息处理的非常规任务具有促进作用，它使得团队成员讨论不同的观点，增加成员对问题的认识，进而改进绩效（Amason Schweiger，1994）。关系冲突则限制了团队信息处理的能力，因为团队成员把他们的时间和能量都聚集在了个人而不是团队问题上，由此增加了团队成员的压力和焦虑水平，并造成团队成员间的敌意和冲突升级的倾向（Janssen et al．，1999），从而降低了团队绩效。 　　 　　三、 高管团队冲突的研究进展 　　 　　1． 冲突对高管团队绩效的影响。基于Jehn（1994）的分类，学者广泛研究了冲突与团队绩效之间的关系，结果却并不一致。De Dreu和Weingart（2003）对1994年~2001年间的研究文献作的元分析发现，任务冲突和关系冲突都与团队绩效存在高度负相关。在高管团队层面，一些研究开始关注冲突对团队绩效的影响。Simons（1993）发现在快速决策的高管团队中，任务冲突与团队绩效正相关，但在决策缓慢的高管团队中，任务冲突则与团队绩效负相关。Amason（1996）发现高管团队的任务冲突与团队决策质量、决策理解、以及对决策的情感接受度正相关，关系冲突则与决策质量、决策承诺、及情感接受度负相关。我国学者王国锋，李懋，井润田（2007）通过实证研究发现团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量，而凝聚力中的士气感则有利于决策质量的提高。 　　相对于团队绩效，学者更多地聚焦于高管团队冲突与战略选择、协同等组织结果之间的关系，而没有直接对冲突与组织绩效的关系进行实证研究。这一方面是因为数据获取的困难，另一方面则是因为组织绩效是一个受诸多因素影响的复杂、多维的现象，高管团队冲突是一种组织行为，必须要在重要决策背景下，通过影响公司