高层管理薪酬和公司业绩关系实证研究.docVIP

高层管理薪酬和公司业绩关系实证研究 　　[摘 要]公司激励机制是公司治理的一个研究方面，其中高层管理的薪酬和公司业绩的相关关系是公司激励研究的一个重要研究方面，国内外学者在此方面已有较为丰富的研究成果。首先回顾了相关的国内外文献，并以近两年的上市公司的数据为样本进行了相关的实证性研究。研究结果表明，我国上市公司的高管薪酬与公司业绩并没有明显的相关性，也说明并没有起到良好的激励作用，但是，这样的研究为进一步改进激励机制起到了良好的分析和建议作用。 　　[关键词]激励 代理成本 公司治理 高管薪酬 业绩 　　 　　中国证券市场的迅速发展为许多企业提供权益融资机会，也为它们建立现代企业制度提高公司治理水平创造良好机会，还为学术界开展实证研究提供了一个良好的舞台。但对于公司监督控制方面的研究，国内学术界对公司激励特别是管理层激励的研究起步较晚。 　　 　　一、文献回顾 　　按照国外文献，管理层激励的一般方式包括货币薪酬(包括底薪和奖金)、持股、股票期权、管理层收购(简称MBO)以及其他业绩激励计划等。其中，管理层激励与经营业绩的相关性，即管理层薪酬、持股与经营业绩是否相关是管理层激励领域实证会计研究的最主要内容之一，如果公司经理与股东之间不存在信息不对称，而且经理与股东之间的报酬绩效契约是完全的，那么激励性契约就没有必要了。现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是不可避免的。 　　目前国内学术界关于管理层持股、管理层薪酬与经营业绩的相关性尚未取得一致的结论。 　　 　　二、研究设计 　　（一）样本及数据的选取 　　本文选取2004－2005上市公司公布的年报数据为分析对象，数据来Wind数据库。样本的选取采取抽样的方式，为了保证数据的有效性，消除异常样本对研究结论的影响，我们根据以下选择标准进行抽样:⑴本研究只包括仅发行Ａ股的上市公司;⑵考虑到极端值对统计结果的不利影响，本研究剔除经营绩效较差的ＳＴ公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司。 　　（二）研究对象 　　管理者的薪酬主要是指企业高级管理人员的薪酬。我国大部分上市公司披露的只有前三名高级管理人员的总薪酬，本文中所指的管理者，仅指上市公司的前三名高级管理人员，管理者的薪酬指的是前三名高级管理人员的报酬总额。 　　根据代理理论，当管理者与股东之间存在信息不对称的时候，股东会与管理者签订薪酬绩效契约，以减少由于道德风险和信息不对称带来的代理成本。在薪酬绩效契约下，管理者的薪酬将由企业的经营绩效来决定，因而公司管理者势必会通过提高公司的经营绩效来提高自己的薪酬。所以H：管理者的薪酬与企业绩效之间应存在显著的正相关关系。 　　（三）变量设计 　　上市公司的绩效通常采用以下指标来衡量:总资产、主营业务收入、净资产收益率、每股收益以及股价变动带来的股东收益。根据我国的实际情况，我们认为将股价变动所带来的股东收益作为反映企业绩效的指标是不恰当的。在经过筛选之后，我们得到反映企业绩效的四项指标:总资产、主营业务收入、净资产收益率与每股收益。考虑到企业绩效指标之间存在很强的相关性，为了尽可能消除多重共线性，我们采用以上四个指标的变动比率作为自变量。有关各指标的计算见下： 　　管理者薪酬变动比率Y＝（T期管理者薪酬－T－1期管理者薪酬）/ T－1期管理者薪酬总资产变动比率X1＝（T期总资产－T－1期总资产）/ T－1期总资产 　　主营业务收入变动比率X2＝（T期主营业务收入－T－1期主营业务收入）/ T－1期主营业务收入 　　净资产收益率变动比率X3＝（T期净资产收益率－T－1期净资产收益率）/ T－1期净资产收益率 　　每股收益变动比率X4＝（T期每股收益－T－1期每股收益）/ T－1期每股收益 　　Ｙｔ=Ｂ0+Ｂ1?Ｘ1ｔ-1+Ｂ2?Ｘ2ｔ-1+Ｂ3?Ｘ3ｔ-1+Ｂ4?Ｘ4ｔ-1+λ(1) 　　采用以上的指标，我们拟建立如下模型:由于仍然可能存在的多重共线性会影响回归系数的显著性水平，我们进行了多重共线性诊断，发现变量Ｘ3，Ｘ4存在很强的相关性，可以把变量Ｘ4从模型中剔除。这样模型(1)经过修正变为: 　　Ｙｔ=Ｂ0+Ｂ1?Ｘ1ｔ-1+Ｂ2?Ｘ2ｔ-1+Ｂ3?Ｘ3ｔ-1+λ (2) 　　数据描述： 　　有216个样本，其中管理者薪酬变动率，最大为3.3，最小值为－0.9，平均值为0.3458 　　主营业务收入增长率，最大值为1024.92 最小－13113.81，平均值为－250.38 　　净资产收益率变动比率，最大为137.74最小为－75.06，平均值为9.889 　　总资产变动比率，最大值为516.17，最小值为－63.62，平均值为22.43 　　其中，前三名