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浅谈信息化对绩效管理几点影响 　　[摘 要] 近年来，信息技术在管理过程中得到广泛应用。信息化对绩效管理的理念、管理方式、管理对象以及管理者的角色等有着不同程度的影响，同时以信息化协助组织战略目标实现的愿景，为绩效管理信息化发展提供了支撑。而随着绩效管理信息化趋势的开始，管理变革也在进行，各组织机构对如何进行有效绩效考核的思考和努力，推动了建立战略导向绩效考核体系的提出。 　　[关键词] 绩效管理；信息化；管理变革 　　[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）01- 0100- 03 　　信息技术是人类对数据、语言、文字、声音、图像等各种信息进行收集获取、加工整理、存储传输、交流利用的知识和经验的总和，是主要用于管理和处理信息所采用的各种技术的总称。[1]近年来，信息技术在管理过程中得到广泛应用，国内外各行业都更加关注自身的发展问题，越来越多的组织机构希望通过绩效管理来提升商业效益或工作效率，完善组织管理模式，促进自身发展，进而将传统的绩效考核方式运用到极致。而随着绩效管理信息化趋势的开始，各组织机构内部的管理变革也在进行。 　　1 绩效管理存在的问题与信息化趋势 　　美国管理学家Aubrey Daniels在20世纪70年代提出“绩效管理”这一概念后，人们就对其展开了组织与个体两个取向上广泛而系统的研究。作为人力资源管理的核心，绩效管理越来越受到重视，在以往重视产出结果的绩效考核观念引导下，对于绩效的结果进行细致的考核，惩罚与限制占据了考核的主要地位，而管理与沟通却退到幕后，甚至退出绩效管理的舞台。 　　1.1 信息时代绩效管理实施中存在的问题 　　对于绩效管理中存在的问题，很多学者与管理者从不同的视角进行了分析。理论上的问题主要集中在对绩效管理与绩效考核概念上的混淆，未能从根本上理解绩效管理的内涵；绩效管理理论亲X理论而远Y理论，对员工进行严格的惩罚与约束；管理者对于管理原理掌握不准确，忽视人发展的“最近发展区”原则，未能正确引导员工的发展，从而限制了组织机构的健康发展；管理理念有待改进，就绩效而抓绩效，忽略绩效管理与整个战略目标相呼应，绩效管理与战略实施脱节等。更多的问题出现在绩效管理的实践操作中：指标过于繁琐或单一；绩效沟通不足，组织、团队、个人缺乏绩效联动；责任人不清和流程繁琐，偏重事后监控，结果导向有误；绩效考核工作量大，数据来源不明确，数据的客观性，准确性、及时性无法保证等等。[2] 　　1.2 信息技术在绩效管理中应用的趋势 　　传统绩效管理中出现的问题在信息化时代的冲击下出现了解决办法，e-HR在网络技术成熟与应用的基础上出现，并为越来越多的组织机构所接受并应用，e-HR将先进的技术力量运用于人力资源管理，提升了人力资本在组织机构运行中的地位，简化了HR工作流程，提升了人力资源管理的专业度并为组织战略目标的实现提供了技术支持。[3] 　　绩效管理，作为人力资源管理的核心，是重点更是难点，在e-HR的进程中也随之发展变化，更多的管理者将目光聚集在了绩效管理信息化上。绩效管理信息化，基于成熟的网络技术与应用，是帮助企业解决绩效管理落地实施的有效工具，能够提升绩效管理的效果。[4]绩效管理信息化趋势已经开始，在那些具有战略性眼光的企业，已经开始建立战略导向的绩效考核体系，他们倾向于绩效管理信息化下的解决方案：专业的管理咨询+信息技术+实施。绩效管理信息化趋势仅仅只是开始，因为人力资源管理方式的变革势必带来各行业管理的变革。 　　2 信息化对绩效管理的影响 　　绩效管理信息化趋势是对绩效管理过程中存在问题的反思与解决，也是对管理的思考与改进，绩效管理信息化推动的管理变革主要体现在以下几方面： 　　2.1 信息化的运用要求变革绩效管理理念 　　企业之间的差距不仅仅在于资金的多少、技术的好坏，更多的体现于管理理念，只有站在理念的高度上才可以更好地完善每个管理流程，做到科学、有效的管理，提升企业在同行业中的竞争力。 　　传统的绩效管理理念是基于短期目标的利益最大化，在这一理念驱动下的绩效管理多局限于对工作结果的考核，忽略工作的整个过程，忽视员工的成长与发展。绩效管理信息化的提出是基于对以上问题的改进，更加强调的是管理的过程与过程中的沟通，而不仅仅是结果的考核，其宗旨是通过对绩效的科学考核，完善计划、沟通、考核、反馈与结果运用的环节，在过程中帮助员工不断提升自身水平，从而提高整个组织机构的人员素质。绩效管理最终实现的是基于战略导向的绩效考核体系，确保组织机构长期可持续健康发展，获得更多的长远利益为社会做出更大的贡献。 　　因此，要求现代的绩效管理理念要从基于短期目标的利益最大化或传统的服务管理模式转变为基于战略的可持续发展理念，使组