人力资源管制师知识串讲：宽带绩效运用原则.docVIP

2011人力资源管理师知识串讲：宽带绩效应用原则 每年制定经营目标时，企业都会被高管年度经营目标困扰一番，尤其对于那些属于新兴市场，或者业务不稳定、受市场环境影响较大的行业，情况尤为激烈;而年终时，企业似乎又早预料到业绩目标不合理，就视情况给每位高管塞个红包，绩效考核办法似有实无，甚至可能引起高管离职。 　　下面将解释为何在传统考核办法下，业绩指标制定经常不合理的原因，并介绍一种新的高管年度业绩指标的制定办法，这种方法可在一定程度上消除业绩指标制定的不合理性，因理念与“宽带薪酬”有相似之处，暂称之为“宽带绩效”。 　　传统业绩指标制定方法的弊病 　　传统方法在制定高管年度业绩指标时，通常会设定保本目标，基本目标和奋斗目标三项，保本目标决定高管能否获得绩效薪酬，基本目标决定高管可得绩效薪酬的比例，奋斗目标决定高管可得的额外奖励。由于多种原因，保本目标和奋斗目标在大多数企业其实形同虚设，比如完不成保本目标的高管，可能早就辞职或下台;完成业绩指标的高管在企业中非常少，能完成奋斗目标的企业高管更是凤毛麟角，不说也罢。这里只考虑通常情况下，高管所得年度绩效薪酬的状况(即保本目标与奋斗目标之间的区间)。 　　传统方法中，高管实际所得绩效薪酬以是否完成业绩目标为标准分为两段。段绩效薪酬通常以1倍绩效薪酬为基准计算，段通常以销售额、利润额、净利润等为基准计算奖金。而且，一般情况下，企业为强化激励，