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高等学校职员制改革现实必然问题与对策 　　【摘 要】 高校职员制改革是推进专业技术岗位与管理岗位协调发展、进一步发掘人力资源效益的必然选择。应针对引入竞争机制、建立激励机制及加强聘后管理等问题，建立职员岗位分类管理制度，进一步细分原有十级职员职级并构建相应薪酬体系，建立“动态+多维”的职员评价考核机制。 　　【关键词】 高校；职员制；人事改革；必然性；问题；对策 　　近年?恚?开展岗位设置与聘用制度改革已成为我国高等学校推进人事制度改革的重要内容之一。从身份管理向岗位管理转变，从“因人设岗”向“因事设岗、按岗聘用”转变是这项改革的核心目标。职员制改革是岗位设置与聘用制度改革的重要组成部分，通过职员制改革旨在加快高等学校去行政化，进一步提升高校管理人员的专业化和职业化水平，更好地服务于学校的发展。高校职员制的继续试行以及将来的实行问题，引起了学术界的广泛关注。[1] 　　一、高校职员制改革的现实必然 　　1、高校专业技术岗位与管理岗位协调发展的必然选择 　　高等学校管理人员与专业技术人员对学校的贡献方式不同，但同样都需要走专业化和职业化的发展道路。自2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见以来，高校的岗位设置与聘用工作在专业技术队伍中已实质性展开。经过几轮岗位设置与聘用工作，在专业技术人员中按岗聘用的观念已深入人心，专业技术人员纳入岗位管理的模式业已形成。从学校发展角度，设置各级岗位的聘用条件和要求是从宏观上引导专业技术人员按照学校发展的既定目标前进的指挥棒。专业技术人员对照岗位聘用和晋升条件能够确定自身今后在教学科研等工作中的努力方向。从本质上讲，高校职员制改革是对高校管理人员身份的重新定位，对大学管理人员专业化起着重要的引导和保障作用。[2]从今后事业单位人事制度改革的大方向来看，对学校各类人员落实岗位管理的要求势在必行，而面向管理人员的职员制改革也亟待深化。 　　2、高校进一步发掘人力资源效益的必然路径 　　随着我国高等教育规模的不断扩张，高校的管理队伍也在不断壮大。然而，在管理人员数量急剧增长的同时，却依然无法满足社会对高等教育日益扩大的需求。职员制改革是针对高校管理队伍在体制和机制上的一种再设计，通过职员制改革能够将现代人力资源管理中的岗位、激励、绩效、考核等要素体现出来，从个体层面达到管理人员职业生涯持续发展，从组织层面达到进一步发掘人力资源效益和产出的双重作用。 　　二、高校职员制改革面临的主要问题 　　高校职员制改革从最早国家层面提出到武汉大学等六所高校的试点，再到目前越来越多的高校相继推行，这中间经历了十几年的探索，然而时至今日职员制改革仍未找到一条较为成熟的模式或路径。职员制改革对高校来说无疑是一项系统工程，尽管已有不少高校形成了管理职员的观念，也尝试从制度层面设计管理人员的职员职级体系，但在职员制的实际推进过程中依然存在一些深层次的问题，制约高校职员制改革的深化发展。 　　1、如何引入竞争机制 　　高校职员制改革并非只是将原有管理人员的职务职级与新建立起来的职员职级体系的一种简单对应，而是旨在通过职员制改革建立起一条职员发展的通道并引入竞争机制，严格按岗位进行缺岗聘用，实现择优上岗。然而，一直以来由于管理人员的岗位职责复杂多样，并且相对于专业技术人员来说管理人员的管理工作成效比较难以量化，使得管理人员的岗位职责及岗位任职标准的设定成为职员制改革中的一大难题。 　　2、如何建立激励机制 　　以往对高校管理人员来说最直接的激励就是职务晋升，通过提拔成为“干部”从而实现岗位和薪资的提升。职员制改革旨在探索建立起一种新型的管理队伍激励模式，这种激励举措主要体现在职员晋升职级后与之对应的待遇水平的提高。那么如何在设计职员职级薪酬政策的同时理顺与原有职务职级待遇之间的关系，建立一套行之有效的与职员制相配套的薪酬体系，最大程度地发挥薪酬待遇的激励作用也是一大难题。 　　3、如何加强聘后管理 　　高校职员制改革应当是一条能上能下的通道，但在实际运行过程中大多数高校将其变成了一条只能上不能下的晋升通道，这就失去了职员制作为一种灵活用人机制的意义和价值。想要通过职员制改革探索建立起能上能下、能进能出的灵活用人机制，必须在强化岗位职责的基础上加强聘后管理，建立起科学的评价考核机制。这也是目前我国高校职员制改革过程中面临的又一难题。 　　三、高校职员制改革问题的破解之策 　　1、建立职员岗位分类管理制度 　　有序竞争的前提是公平的制度设计。在职员制的发展通道内，决定谁能成为相对优秀的管理人员在竞争中脱颖而出，需要有一个科学合理的管理人员岗位分类体系。精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。[3]根据管理人员的岗位性质、工作性质、服务对象的不同对职员岗位进行细分，按类