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中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析 　　【摘 要】 会计师事务所作为一种人合企业，人才是发展的关键。然而，中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战。如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。文章提出了中小会计师事务所在人才管理中可以采纳的八个措施，并认为中小事务所在吸引人才方面有自己的优势。 　　【关键词】 中小会计师事务所； 人才； 激励； 平衡 　　 　　会计师事务所作为一种人合企业，人才是其发展的关键。然而，很多中小事务所不能吸引和留住人才，不少优秀人才选择到大事务所。在国内事务所和“四大”的人才争夺战中，国内所基本处于劣势。在美国，著名猎头公司Robert Half和最大在线招聘网站Careerbuilder在2007年对会计和财务人才招聘情况的调查表明，有52%的招聘经理认为招聘的最大障碍是合格员工的短缺，只有21%说没有能力支付有竞争力的工资。①美国注册会计师协会（AICPA）的私营公司业务部（PCPS）②最近几年的研究表明，人事管理是中小事务所最大的管理挑战。在日趋激烈的人才争夺战中，中小事务所如何吸引和留住优秀的专业人员? 本文拟对此加以探讨。 　　 　　一、明确事务所的战略目标 　　如果事务所领导能花时间考虑事务所的战略，思考他们引以为豪的东西以及不同于其他事务所的地方时，他们将更有助于招聘和留住那些很有前途的员工。例如，为了创建有利于事务所和员工的基于业绩的薪酬制度时，事务所领导必须非常清楚事务所的经营战略目标。为了构建一条现实的成长之路，事务所领导必须清楚他们的未来计划和经营目的。即使是小事务所里也可以充分讨论事务所的核心价值和目标，然后确保将其与员工沟通，并在业绩考核、薪酬管理和其他日常工作中支持该目标。 　　明确了事务所的使命和战略目标，一方面可以帮助应聘者判断某事务所是否是他取得成功的最佳地点，增强其对事务所的信心，避免今后的高跳槽率。很难想象高素质人才会留在一个走一步算一步的事务所中。另一方面，事务所也可以识别应聘者是否与事务所的使命和文化符合，是否有助于事务所的成功。 　　 　　二、加强与当地大学和实习学生的联系 　　中小事务所如何在招聘中获得竞争优势？国外普遍认为要与当地大学和学生建立联系。 　　1.与当地大学建立联系。许多大学希望在他们的会计培养方案中引入校友或其他专业人士参与的课程。事务所可以自愿地定期与学生交流职业生涯选择，或者就一个新兴技术问题做一场演讲。这会提高事务所在大学学生和教职员工中的知名度，这些教工可能会介绍一些有前途的学生。如果愿意更加投入，事务所可以协助大学会计专业招收学生或其他合作教育活动，提高自己在大学的“曝光率”。选择大学的标准可能包括它与事务所的亲近程度，合伙人是该校的毕业生等等。此外，事务所可以与教授交朋友。会计教授可以作为事务所想要招聘的优秀学生的推荐渠道。事务所也可能考虑雇佣教授去建立新员工辅导项目或者为员工开发专业继续教育方案。 　　2.做好实习项目。根据美国全国学院和雇主联合委员会2005年的经验教育调查，参加了实习或者合作教育任务的大学毕业生更可能跟随他们的雇主。事实上，76%的受调查雇主指出，直接来自他们的实习或合作项目的大学雇员的跳槽率更低。对于实习项目，事务所需要注意： 　　（1）明确目的：雇佣实习生是作为招聘项目的一部分，还是因为你需要额外的帮手？对这个问题的回答影响事务所如何去计划实习项目。如果事务所除了在业务旺季寻找额外的人之外正在考虑招聘，它将注意向这些人介绍事务所的全部活动和在事务所的机会，并决定他们是否适合本事务所。实习生在该事务所的积极经历，将在招聘时拥有其他雇主所没有的优势。（2）时间安排正确：如果事务所正在与其他大事务所竞争人才，那么让实习生在低年级就到事务所实习会更好。这会给事务所在高年级时一个招聘优势，因为实习生已经熟悉了该事务所和有关的福利。（3）提供合理的报酬：如果想让实习生有一个好的经历，公平的报酬是一个考虑。（4）给实习生分配一个伙伴：这个伙伴可能是来自同一个学校或者在同一个年龄段，他可能成为一个非正式的指导老师。一旦实习生回到学校，他可以保持联系直到事务所正式发出工作邀请。（5）发出工作邀请：如果实习是成功的，那么在他完成任务之前就发出工作邀请。如果这个人是低年级学生，至少应该与他及时讨论在事务所的未来发展机会。（6）设立一个校园代表：让一个优秀实习生成为事务所在校园的现场代表。他可以得到少量薪酬，去寻找潜在的应聘者并与其谈论他所在的事务所。如果了解情况的校园代表已经事先缩小了范围，那么面试潜在应聘者将更为容易，成本更低。（7）得到反馈：获得实习生的实习体会和他对事务所的意见，并相应调整事务所的计划。对于小事务所而言，这可能只是半小时的谈话，从而去了解实习生对这个