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A公司绩效考核体系满意度调查与现状分析 　　[摘 要] ?榱私?一步完善A公司绩效考核体系，提高员工的满意度和忠诚度，通过设计调查问卷对其现行绩效考核体系满意程度进行全面的调查，并对调查结果进行归纳和分析，从而得出A公司现行绩效考核体系存在的问题。 　　[关键词] 绩效考核；满意度调查；现状分析 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 033 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）15- 0072- 02 　　1 A公司绩效考核体系满意度调查情况 　　为更全面地了解公司绩效考核体系存在的问题，寻求提高公司运营绩效的针对性解决方案，公司组织对绩效考核提现的现状进行了满意度调查。为了了解公司上下各级员工对现行绩效考核体系的意见和建议，这次调查以访谈与调查问卷相接合的形式开展，以下是2017年3月对该公司绩效考核现状的调查结果。 　　本次调查发放问卷93份，回收有效问卷93份。对A公司员工进行了绩效考核问卷调查。 　　为了便于日后的调查结果分析，对调查问卷题目的结果统一按优劣程度从高到低，以①-⑤排列对应的分数为1～5分。最后平均得分为4分以上为优，3～4为良，2.5～3为中，2.5分以下为差。 　　具体统计绩效考核问卷结果如表1所示。 　　2 A公司绩效考核体系现状分析 　　通过问卷调查数据统计结果显示，绩效考核现状的8项调查题目的评价结果为差的为3项，结果为中的5项，而评价结果为优或良的一项都没有。该企业的绩效考核体系综合评价结果为2.6，等级仅达到中等水平。从问卷调查的结果可以看出，A公司现行的绩效考核体系不能满足员工的要求，存在的问题还是比较多的。 　　3 A企业现行绩效考核体系存在的问题 　　3.1 绩效考核体系设计与公司战略目标结合不够密切 　　A公司绩效考核体系的设计与公司的战略目标脱节，这样就导致无法发挥战略目标的执行和指引作用。该企业虽然制定了战略，但在设计KPI指标时未将公司战略层层分解到每个岗位，导致绩效导向性不强，考核重点不突出，部分部门、员工没有明确的努力方向，公司的绩效管理体系不能有效的体现公司的战略，因此无法达到通过员工绩效、部门绩效的完成实现对公司绩效的支撑作用，影响了绩效导向企业文化的建设，影响了绩效管理战略目的的实现。 　　3.2 绩效考核体系的流程不系统不完善 　　虽然A公司设计也实施了绩效考核，但是该公司的绩效考核体系并不科学，也不成体系。一个公司完善的绩效考核应该是一个系统工程，绩效计划、绩效考核、绩效反馈、应用是一个有机整体，也是一个系统，每一个环节都应该得到重视，否则绩效考核就会变为一种形式。 　　3.3 考核指标的设计不够科学 　　选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个非常重要的问题，同时还有一个不太容易解决的问题就是：对于不同的不同不同的岗位要设计不同的绩效考核指标，因为岗位不同任务不同职责也不同，故不能一股脑去使用同样的绩效指标，否则绩效考核就会流于形式，无法达到绩效考核的真正目的，所以绩效考核指标在设计时应考虑岗位性质、工作职能等方面的要求，岗位不同考核指标也应有所差别。如对于那些依靠知识、经验及技能从事科研创造工作的员工，要用与其他员工有所不同的考核指标。因此必须根据不同类别员工的特点，设计出分层分类的绩效考核指标体系。 　　另外，员工的考核指标的制定全体员工并没有能有效的参与进来。这些指标仍然是由A公司的人力资源部门来设定的，并没有让员工对既定指标进行讨论和完善，所以这样获得的愚员工绩效考核指标，是否符合员工的实际情况，是否可以能到员工的认可，这些都很难说清楚。 　　3.4 考核指标的标准不清晰 　　绩效考核指标缺少定量描述，标准不那么清晰，除了几个定量的指标，大多指标都是没有确定清晰的标度。这就造成了考核者在考核的时候很难准确的评估，只能依靠考核人的主观判断，无法准确进行，从而给考核者很大灵活性，进而可能引起考核的不公正。并且考核标准的模糊也使员工如何达到考核指标模糊不清，那么就很难提高工作绩效。 　　3.5 绩效考核的周期不合理 　　A公司考核周期的设定是因为考核的目的决定，目前该公司的考核目的是为了发奖金，把在每个季度、每年都会进行考核。可是，实施绩效考核的最初目标是希望可以提高员工的工作效果，所以实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。 　　3.6 绩效考核缺乏真正的公平性 　　此次问卷调查统计中发现，员工觉得对绩效结果还是有一定的公平性，可是这种公正是不是真正意义上做到了呢？事实