高职院校基于平衡计分卡绩效考核体系探析.docVIP

高职院校基于平衡计分卡绩效考核体系探析 　　[摘要]对于任何组织，绩效考核都是十分重要且必不可少的。而平衡计分卡是一种十分有效的绩效评价工具。但是在现存的高职院校绩效考核中，平衡计分卡的使用并不普遍。文章尝试将平衡计分卡应用于高职院校绩效考核之中，分析平衡计分卡在高职院校绩效考核中对教师绩效考核的可实施性。 　　[关键词]平衡计分卡；高职院校；绩效考核 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201807164 　　在社会不断发展的今天，教育一直是一个老生常谈的话题。随着科学技术的不断进步，教育事业也随之不断发展。高职院校的教学水平有着巨大的提升，但是教育教学的绩效考核模式却有待改进。因此，我们探寻一种绩效考核方式，以促进高职院校的教育教学正常发展。 　　1教学考核的深度剖析 　　目前，我国高职院校对于教职员工的绩效考核大多模仿企业的工作考核模式，但是身处于不同的工作环境，工作之后产生的结果也是差异很大，所以两者的考核并不能相提并论，照搬企业管理模式的绩效考核在高校职能中是行不通的。另外，有不少的高职院校虽然摒弃了企业化的绩效考核模式，但是却采用了不少本科院校的绩效考核标准。教育教学工作的开展，科研活动的发展以及社会服务类活动的展开都是教师工作业绩的体现。[1] 　　传统的高职院校绩效考核是一种以提供分析数据和系统统计为目的的测评手段，表现在高职院校举办的各项活动和各类比赛之中，通过教师指导的学生取得的成绩和荣誉以及学生期末通过教育教学所产生结果而反映，这一手段给予了高职院校把握教师的教育教学能力，同时也为学生的学习进展情况作一记录。但是这种传统的考核模式也有着很大的弊端。 　　11不全面的测评模式 　　通常来说，绩效考核是高职院校教学成果的表现和记录。因此，如果对于这一方面高职院校不能给予足够的重视，为绩效考核提供全面条件的话，那么它所表现出来的数据也不能作为绩效考核依据。而且绩效考核的数据往往不能决定性地表现学校的教学成果，具有极强的片面性。如果将绩效考核作为一位教师是否优秀的唯一衡量标准，那么，教师便会将教学的重点放置于绩效成绩之上而并非教学成果，最终会导致教育教学水准的下降。 　　12不完整的评价标准 　　高职院校所发布的绩效评价标准之中，并不是所有的数据都能真实且全面地表现高职院校的成果绩点。绩点的表现往往是由多方因素造成的，因此，它所反映出来的结果也并不是高职院校一己之力便可以改变的。例如，现在经常把学生所获得的荣誉作为高职院校是否优秀的标准。一个学生的成功，不仅仅来自学校教师的教导，还有父母的悉心照料和教导，同时还有学生自身的努力以及先天所具备的天赋，而一个学生的失败往往也同样具备多种因素。因此，传统的教学绩效测评方式是不全面不完整的。[2] 　　13短暂性的评价模式 　　一个时间点的绩效产出指的是这个时间段内的成效，并且是一个长期的努力成果。教育是具备一个缓慢性且阶段性的事情，而在一个短时间的节点之内，不能通过一个阶段性的绩效反映整段的努力。由此来看，传统的绩效考核模式存在着短暂性的缺点，它不注重高职院校或教师个人的长期努力所获得的成绩，而是通过绩效只能反映一个阶段性的结果。 　　总体来看，传统的绩效考核模式是更加注重结果，并且是短期结果而不注重过程。它没有客观并且全面地看待一个高职院校或者一个教师的努力成果，并且忽略了外部环境、学生自身包括学生家长的各个因素。因此，绩效考核数据没有能达到最初的目的。所以说，高职院校应当把握好自身的特点，制定好适宜于自身的考核模式。 　　2高?院校现有绩效考核模式的不足 　　21目标模糊，观念制度不明晰 　　相较于发达国家来说，我们国家的教育事业发展是不成熟的。对于一些学校的体制和设定是相对不完善的。具体来说，教育事业的各个层面设置并不健全。比如说，对于教师资格的考核、院校绩效和测评等方面都不健全。 　　22考核方式简略 　　大多普遍的高职院校只是注重于高职院校年末的绩效评价，而忽略学校在日常生活中的表现，而且考核模式较单一。通常来说，高职院校会在期末向学生发布关于教师或学校业绩考核的调查问卷，亦或是在课组内进项相互评价。有些高职院校会采用相对严谨的监控或打卡方式进项考核，但是该方法不仅损伤了教师生活的私密性，而且同样都具有极强的主观评价性，不能客观且完整地反映绩效内容。[3] 　　23考核范围窄小 　　教师这个职业是一个高付出而回报相对迟缓的职业，很难在很快的时间节点之内明显地反映出努力的成果。在很多的高职院校之中，仅仅以教学和科研的数量作为考核标准，而不注重产生的质量和结果。因此考核范围的窄小严重影响着教师及学校的工作侧重点，同时也就影响着教育教学的质量。 　　3高职院校教师绩效考核引入平衡计分卡的实际情况调查 　　3