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高校辅导员考评工作存在问题及对策 　　关键词：高校辅导员；辅导员考评工作；激励机制 　　 　　摘　要：高校辅导员担负着对大学生思想引导、日常事务管理、成才导航的重任，其素质好坏对大学生成长有着重要影响。因此，应科学考核评价辅导员。当前高校辅导员考评工作中存在着考核主体确定不科学、考核内容体系不合理、考核结果反馈不及时等问题，在今后的考核中应当科学确定考核主体，合理构建辅导员工作考核体系，正确处理定性与定量考核的关系，及时反馈考核结果，完善激励机制。从而进一步推动高校辅导员考核工作的健康开展。 　　 　　中图分类号：C647 　　文献标志码：A 　　文章编号：1009-4474(2010)05-0118-04 　　 　　一、引言 　　 　　高校辅导员担负着对涉世不深的大学生思想引导、事务管理、发展设计、成才导航的重任，因此辅导员队伍素质高低对大学生有着重要的影响。为适应高校现代化管理的需要，高等学校应进一步明确辅导员的角色定位、工作职责和素质要求，制定科学合理的辅导员考核评价原则，并注意考核评价的全面性、客观性，将定性考评与定量考评相结合，实事求是地考核辅导员的工作绩效，真正使辅导员考评工作长期化、经常化、制度化。 　　 　　二、高校辅导员考评工作现状 　　 　　当前，各高校普遍参照高等学校教师考核办法对辅导员队伍进行考核，取得了一定成绩，但仍存在着以下一些问题。 　　 　　1.考核主体的确定不尽科学 　　辅导员的考核是一项政策性较强的工作，它要求考核人员不仅要有较高的思想素质，还要熟悉思想政治教育和学生管理工作。目前，一些高校主要由临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，这些小组成员来自学校的各个部门，有些人并不了解辅导员工作的性质和特点，对考核工作难以准确把握，只能凭印象对辅导员进行评价，以致一些工作比较好的辅导员在考核中未能得到肯定，使他们的工作积极性受到一定打击。 　　 　　2.考核内容不尽合理 　　目前，在对辅导员考核内容上，各高校普遍参照干部考核的办法，从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但各校做法又不一致。有的高校直接将辅导员考核与干部、教师考核等同，用同一标准、同一方法、按同一程序对辅导员工作进行考核，其考核结果不能充分体现辅导员工作的性质与特点，也不能合理评价辅导员工作。还有的高校结合辅导员工作特点和德、能、勤、绩四个方面制定了辅导员考核的具体项目，但未能准确反映辅导员工作的实际情况，针对性不强。 　　 　　3.定性考核与定量考核关系处理不恰当 　　长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，其考核指标缺乏科学性。近年来，各高校开始重视定量考核，在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，将所有考核内容一概定量化，出现了矫枉过正的现象。这与现实的实际情况不相符合，具有一定的片面性。因为，在实际操作过程中，辅导员的德、能方面很难量化。一个人品德的好坏、能力的高低很难用参加过多少次政治学习、组织过多少次班会加以评定。 　　 　　4.考核作用没有真正发挥 　　有的单位领导在辅导员年度考核中怕担当责任，尽量回避矛盾，在“评优’问题上，采取轮流的方式，工作不分好坏，把考核变成了走过场；还有的单位在考核中论资排辈，搞照顾等现象时有出现；还有一些高校是为了考核而考核，对辅导员在考核中反映出的优缺点没有及时反馈，辅导员并不知道自己还存在什么不足之处，今后该如何改进工作，没有真正发挥考核的作用。 　　 　　5.激励机制不完善 　　激励是辅导员管理工作的重要手段，对辅导员进行考核的最终目的就是为了激励辅导员更好地履行岗位职责。对辅导员的激励主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但目前这两个方面都做得未尽人意。相对于社会上其他单位工作人员的薪酬来说，高校辅导员的薪酬是比较高的，但是他们还是不太满意。原因在于：一方面不少辅导员感到自己的工作付出太多，而收入相对较少；另一方面辅导员在与同龄的专业课教师相比时感到差距太大，无法相比。与一般的行政人员相比，心理也不平衡。一般高校专职辅导员白天要坐班，晚上和节假日还经常需要加班，但并没有加班费，而工资和津贴是与个人行政职务级别或职称直接挂钩的，院(系)奖金与福利基本上是拿全体行政人员的平均数。可工作付出却是其他行政人员的数倍。据了解，一些学校已经建立了辅导员奖励制度，对辅导员撰写的管理工作方面的优秀论文每篇奖励50～200元，而专业课教师学术论文最高每篇奖励近万元(当然，专业课教师是在EI上发表论文)，从论文奖励金额的绝对值与相对值来看，差距较大；另一方面，辅导员撰写的管理工作方面的论文，即使评为优秀论文，对他们今后的职务、职称晋升的影响也不大，因此缺乏一定的吸引力。 　　 　　三、改进高校辅导员考评工作的措施 　　 　　鉴于