温州民营小企业人力资源管理困境与对策.docVIP

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温州民营小企业人力资源管理困境与对策

温州民营小企业人力资源管理困境与对策   [摘 要]人力资源问题已经成为温州民营小企业发展的致命约束。试从温州民营小企业背景入手,分析其在人力资源管理方面存在的困境,初步提出对策建议。   [关键词]温州 民营小企业 人力资源管理 困境 对策   作者简介:徐晋,(1975-),浙江工业大学之江学院经贸分院教师,助理研究员,研究方向:中小企业创新创业、中小企业人力资源管理;李鸽翎(1982-),浙江工业大学之江学院经贸分院,助教,研究方向:人力资源管理、企业管理。      21世纪,中国民营经济进入了飞速发展阶段。奥联网认为,资产规模在1000万元人民币(含)以下的企业,就是“小企业”,通常带有民营性质。 这些民营小企业大多正处于起步阶段或成长初期,它们的规模往往不是很大,通常在所属行业中已有一席之地,有些甚至占有相对比较重要的位置,但是企业内部管理相??比较薄弱,企业尚未确立在市场中的有利地位,往往要面对比较大的经营风险。它们在眼前效益与发展壮大之间的矛盾中努力寻找平衡,它们在“管事”与“管人”之间挣扎着突破。温州,作为中国民营经济的代表区域,其民营小企业已经成为民营经济的坚实基石,其“成长软肋”人力资源管理问题,大大制约了温州民营小企业的发展,成为温州经济新发展的重要课题。      一、温州民营小企业人力资源管理的背景   (一)企业类型   温州的民营小企业以制造业为基础,从事轻工类低附加值的产品生产。这类企业大多从家庭作坊起步,一线工人与技术工人需求大,要求高。所以在制定相应的人力资源管理体系的时候,必须着重考虑该类员工的选拔与培训的有效性与连贯性。   (二)企业规模   温州的民营小企业能够一般都处于成长初期。这个时候的人才专业化管理必须考虑“是不是时候”的问题,确切地说,应评估引进职业经理人的必要性与档次问题。不是说小公司就一定不能使用职业经理人,但是假如公司的年利润只有200万元,却要花1/4聘请职业经理人,就要考虑这个决定的实际意义了。而且如果企业内部管理体系不成熟,存在着先天的或由客观原因造成难以克服的问题,即使聘用职业经理人也无法力挽狂澜,若盲目引进将得不偿失。   (三)温州文化的局限   温州人文环境相对比较封闭,难以容忍外来文化,“熟人社会”的典型特征,再加上温州方言的拗口难学,外来人才很难适应, 也就难让外来人才对温州产生认同感和归属感。   (四)温州老板的特性   企业需要竞争,但过了就成了攀比,对于集体素质不是很高的温州民营小企业主来说,许多行为过于盲目,目标制定不切实际,往往是看看别人好自己也做,缺少客观分析。虽然,温州人是有名的勤劳刻苦,但一个人无法兼顾所有的事,事事亲躬未必有利企业长期发展。同时,家族管理与现代化管理有人际,利益冲突,造成有时的“放权”虚有其表。这就要求企业的人力资源配置与管理要自上而下,单交专家一手包办是无效的。      二、温州民营小企业实施人力资源管理的困境   在温州的民营小企业中,由于企业主素质低下,目光短浅,整体目标模糊,以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法进展的情况比比皆是,具体概括表现为如下几个方面:   (一)员工分工不明确   出于降低人力成本的原因,温州许多民营小企业出现一人多职,影响多边工作的情况。例如,一个负责车间生产任务的员工,同时兼任质检工作。当出现客户催货必须赶工与质量把关相矛盾的时候,什么优先?这就造成工作任务混乱,职责两难的后果。同时,也使员工承受更大的工作压力与挫败感。目前,温州不少民营小企业授权总经理办公室或行政部兼任人力资源管理职能,或把人事部翻牌改为人力资源部,在兼任别的职能的同时做做档案管理、工资发放等工作;缺少专业性的人力资源管理人员配备、科学测评手段等。   (二)人员流失严重   不可否认,民营小企业不能和大企业相比,不能一味照搬大企业的人力资源管理方式,但大多数温州民营小企业的人力资源管理理念确实还处于传统行政性人事管理阶段,把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是使用和控制。由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失,但企业的负责人除了让工人加班,仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法,因为他们认为,不加班也能把产量搞上去是根本不可能的。另外,同行业同规模的企业竞争较大,作为临时工的一线工人只去工资高的地方,造成很大的流动性,也给企业培训带来困难。同时,有的民营小企业主认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,他们没有意识到这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在

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