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企业员工招聘中人岗不匹配与人与组织不匹配问题探讨 　　摘要：本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。 　　关键词：员工招聘 人岗不匹配 人与组织不匹配 对策 　　选拔与岗位和组织相匹配的员工是企业员工招聘的根本目的。然而，在企业员工招聘实践中，由于企业存在着招聘规划不完善、招聘标准不合理以及招聘信息不对称等因素的影响，往往导致许多企业招聘的员工未能充分实现人与岗位和人与组织的匹配，严重影响了招聘的效率和效果，成为企业员工招聘工作中亟待解决的突出问题。 　　一、人与岗位和人与组织不匹配问题概述 　　1.人与岗位不匹配 　　图1 人与岗位的匹配关系 　　图片来源：孙艳艳，彭倩.人岗匹配问题初探[J].商业现代化，2008 　　人与岗位匹配，就是指根据个体间不同的素质及特点，将人员安排在最合适的岗位，为岗位挑选最合适的人选，从而做到“人尽其才，物尽其用”。具体有两层含义：第一，岗需其才，即该岗位需要具备一定素质及能力的员工；第二，人适其岗，即员工可以完全胜任且适合该岗位。其核心是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥最有效作用的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优的结果。人与岗匹配是双向的匹配，两者的关系如图1所示。 　　然而，企业中却经常会出现这样的现象，一方面，部门负责人会经常抱怨招聘来的下属能力太差、不能胜任工作，甚至某些岗位在整个组织内都找不到合适的人胜任；另一方面，员工也常常抱怨自己的能力在任职岗位上得不到有效发挥，以至于失去工作动力、消极怠工。这种现象就反映了企业人力资源管理中的一个关键问题，即人与岗位不匹配问题。在企业人力资源管理实践中，人与岗位不匹配问题已成为严重影响企业员工招聘效率和效果的重要问题。 　　人与岗位不匹配是指人的才能和绩效与岗位要求的不匹配性。斯蒂芬?P?罗宾斯（1997）提出，有效的人力资源招聘的目标是使个人工作的特点（能力、经验等）与工作的要求相匹配。 　　2.人与组织不匹配 　　图2 人与组织的匹配图 　　图片来源：吕翠，张广涛.人与组织匹配的招聘选拔办法[J].经营与管理，2010 　　人与组织匹配的概念是由Lewin（1951）提出，强调了个体行为的表现是受个体本身及个体所处的环境所影响，以及互动产生的匹配对个体及组织带来正面效益。一般认为，个人-组织匹配包括3个方面的匹配：一是个人价值观与组织价值观的匹配，简称价值观匹配；二是个人需求与组织提供情况的匹配，简称需求-供给匹配；三是员工能力与组织要求的匹配，简称需要-能力匹配。人与组织的匹配图（如图2所示）为企业招聘工作提供了指导性原则：最优选择是选拔A 象限的双匹配人才；B、C象限属于单匹配人才，为次优选择；D 象限要实现高绩效难度最大，为劣选择。然而，在目前我国企业人力资源招聘实践中，人与组织不匹配问题普遍存在。 　　据统计，2012年我国普通高校毕业生规模达680万人，高校毕业生就业问题日趋复杂化，高校毕业生跳槽现象愈发频繁。高校毕业生的就业压力更主要的是在于难以找到“适合自己”或“匹配”的工作。据《转型期大学生就业问题及其对策研究――基于全国29个省市自治区的调查分析》的结论，在校大学生注重的是自己的领导能力和实践能力，而用人单位最看重的是责任意识、敬业精神等。由于高校毕业生与组织不匹配问题带来的就业质量低、工作满意度下降、频繁跳槽等问题已成为全社会关注的焦点问题。不仅是高校毕业生，目前企业招聘的员工跳槽频发问题也相当普遍。由此可见，人与组织不匹配问题也是严重影响企业员工招聘效率和效果的关键问题。 　　人与组织不匹配是指员工个人价值观与企业价值观、个体目标与组织目标以及员工与组织间的供需之间存在的不相吻合或不相一致的不匹配性。国外有关人与组织匹配的模型主要有两个：Chatman的人与组织匹配模型；Cristof的人与组织匹配整合模型。Chatman的人与组织匹配模型是基于ASA（attraction-selection-attribution） 即吸引-选择-磨合模型观点，认为组织吸引并选择与之相似特质的员工，随着时间的推移，和组织特性不相似或有冲突的员工会选择离开组织，从而导致组织的同质性逐渐增加，异质性逐渐降低。 　　Kristof（1996）提出一个较为完整的人与组织匹配的架构（如图3所示），认为不管是个体还是组织除了既有基本特征外，还分别拥有需求及所能供给的资源，将人与组织匹配分成两个主要类别：一致性匹配（supplementary fit）和补偿性匹配