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注重心理契约管理 营造和谐劳动关系 　　[摘 要] 和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工间达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。 　　[关键词] 心理契约 劳动关系 和谐 负性情绪 　　 　　实施心理契约管理是银行提升企业凝聚力的客观要求金融是现代经济的核心,作为金融主体之一的银行属于人才密集型的服务行业,突出表现为高素质的知识型员工占比较多,客观上员工更注重人格独立、个人尊严以及自我价值的实现,也更寻求工作的安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现自我发展的愿望等等。但是,对银行来说,往往表现为金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、浓厚的官僚气息,银行内部往往忽视员工的心理需求和个人发展的引导,员工也缺乏创业的激情与活力,对企业的生存与发展漠不关心,从而导致银行内部的凝聚力低下。在商业银行内部,倘若组织的管理层重视对下属员工实施心理契约管理,把企业成长与员工个人发展的双重目标统一起来,注重对员工个人发展和自我实现进行积极引导,就能从内心深处唤起、激发员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造业绩。 　　现代社会尤其是在市场经济条件下,劳动者与组织间的劳动关系一旦成立,劳动者个体与组织实际上就签订了两份契约,一份是正式的、公开的、具有明确法律和规则效力的显性经济契约即劳动合同,而另一份则是隐含的、非正式的、知觉性的隐契约即心理契约。它们构成了劳动契约的两个重要组成部分。心理契约是源自于组织与成员间的一种心理交往,它是以员工与组织间正式签订的经济契约为背景,以相互间的关系为纽带,以个人的知觉感知和主观判断为基础所形成的对雇用关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。当员工与组织的心理契约遭到破坏和违背时,他们的忠诚度、满意度下降,进而造成消极怠工,核心人员流失。相反,高效的员工满意度将会提高员工忠诚度,进而激发员工的积极性并提升企业的核心竞争力。 　　心理契约对劳动关系的影响作用可以理解为以下两个方面: 　　一、良好的心理契约对构建和谐劳动关系有积极的促进作用 　　组织与员工之间建立了良好的心理契约也即双方达成了“心灵的默契”会对改善劳动关系产生积极的影响。首先,组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的,契约正是这种规范和约束的具体体现。然而经济契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了行为产生的根源在于人内心世界的心理活动,心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面,引入到心理层面;由物质起因,扩展到精神起因;由一方对另一方的单方约束,转换为双方的共同约束;由消极的强制,转变为积极的互动,从而有利于和谐劳动关系的建立。其次,良好心理契约的构建意味着员工在心理上与组织达成默契。在组织变革过程中这种默契尤为重要,它可以促使员工以对未来远景的积极期望坚定现实的努力,并通过积极的努力获取组织的认可。而员工对组织的忠诚度也随之得到提高,与组织的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化。并且,这种心理上的默契能够帮助组织与员工寻找到共同的目标和共同的价值标准,从而营造出充满活力、团结向上的组织氛围,有助于和谐劳动关系的形成与发展。最后,通过建立良好的心理契约能有效地促进组织与员工间的沟通,增进彼此间的了解,并在此基础上优化组织与员工相互间的认知,提高彼此间的信任度,从而减少劳动关系中的冲突与摩擦。 　　总之,良好的心理契约必然会促进劳动关系的不断改善,而和谐的劳动关系必然是使用心理契约得当的结果。反之,如果心理契约使用不当,出现员工心理契约的破裂与违背则必然阻碍和谐劳动关系的构建。 　　二、心理契约破裂与违背对构建和谐劳动关系的阻碍作用 　　大量研究表明,当心理契约未被履行,则个体会产生相应的认知评价与情感反应。Monrison Rob-inson认为,“心理契约的破裂”是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。而“心理契约的违背”则是指个体在组织未能充分履行心理契约的任职基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒的情绪,个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。相关研究还表明,心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Fel