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浅析高科技企业薪酬设计与管理 　　摘要：现代社会经济形态已大步迈向知识经济时代，文章对新经济体模式下员工对高科技企业的重要作用及其基本行为特征进行浅析，并针对不同层次人员设计不同的薪酬体系，同时也分析了实施时应注意的事项。 　　关键词：薪酬管理；薪酬体系；行为特征 　　中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2010）36－0079－02 　　 　　科技创新日新月异，高科技企业由于自身与传统企业的不同，在我们的时代扮演着重要的角色，其附加值的不断增加，对自然资源需求和依附性小，对国民经济贡献大等特点，也使其将逐步取代传统企业成为新经济体下社会发展的主角。而作为高科技企业发展的原动力和市场竞争优势的核心，知识和产品的创新被放到了首位。高科技企业中员工作为一切创造力的根本点，是企业在市场竞争中首要的战略性资源，也是企业实现技术革新、创造利益的的基础。有效的薪酬制度是激发高科技企业中员工积极性和创造性的保证，是企业生存和发展过程中的基础。 　　1技术人员对高科技企业的重要性 　　技术人员自身技术水平的提高，对产品附加值的提高和资源消耗的降低起着至关重要的作用。高科技企业直接经济效益的增长、产品制造能力的增加都在一定程度上依赖于企业中技术人员的日常工作行为。而技术人员作为高科技企业的核心资源，是创新的源头和市场竞争力的关键。技术人员在日常工作中的状况，反应企业长期的创新综合能力，技术人员的数量、素质、技术的革新是一个企业在发展过程中产品综合竞争力的具体体现，是企业创新得失的关键。 　　每个员工的个性、需要、动机是不同的，如果采用一种薪酬体系对所有员工进行激励，其有效性可能会大大降低。一旦在日常工作中不能满足员工发挥其才能的要求，员工可能随时离开企业，增加企业的用工成本。通过对技术人员行为及其影响工作绩效主要因素的分析，设计出有效的薪酬体系，降低、转化用工风险，对高科技企业来说十分必要。 　　2高科技企业中员工的基本行为特征 　　2.1人力自身特征 　　技术人员依靠自身的专业知识开发革新产品，提供新技术为企业带来利润。而知识和能力无法离开人员自身这个原体，它必须通过员工在日常工作中实践和知识的更新中形成，这决定了人力资本产权的不可分割性。而技术人员的知识存在着时效性的风险，所以技术人员还需要通过不断的学习、培训保持自身的人力资本价值。在企业日常工作活动中，由于技术人员自身的特点，加之工作性质、方式和环境的不同，其会形成独特的思维模式、情感表达和需求的特性。员工的需求正朝着多元化和个性化发展，包括物质需求、专业知识在工作的体现、领导的认可等，各种需求的强度根据员工自身各有不同。其日常工作中作为一项技术含量较高的工作，主要是以脑力劳动为主，所以其工作也最具创造性，对新事物的探索和新产品的创造在其自主的环境中进行，各种传统的管理制度反而限制了高科技企业中员工的创新和工作积极性。 　　2.2团队工作特征 　　由于现代高科技企业的工作性质，往往要求多个领域内的技术人员合作，要求其在团队合作中充分发挥积极性和创造性，个人知识时效价值的实现依赖于团队知识市场价值的实现。所以工作团队中的合作氛围、成员之间的工作矛盾及外部环境的支持程度都会影响到团队中人员的工作状态。 　　2.3委托与代理特征 　　委托人即管理者，其追求的是企业目标利润的最大化，而作为代理人的员工，往往追求的是自身知识价值的体现和需求的满足。管理者希望员工以企业目标利润为工作目标，员工则从自身利益和价值体现为出发点投入到工作中，可能与管理者期望的目标不一致，产生用工风险。由于企业在经营活动中多采用团队工作形式，创新成果是团队智慧和努力的结晶，而在其工作过程中的脑力劳动往往是无形的，很难监控员工的工作，更不可能推测出每个成员在过程中的力度和贡献大小，这种信息的不对称会造成团队活动中的“搭便车”现象。 　　3宽带薪酬体系及人员的薪酬体系设计 　　3.1宽带薪酬体系 　　宽带体系主要是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围的加宽，相对于传统的薪酬设计主要突出的是大幅减少职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，同时将每一级对应的薪酬浮动范围加大，员工不需要一味的通过职位级别上的提升来得到薪酬上的提升，只要在同一薪酬宽带里，员工只要绩效上取得较高的成果，就可以获得更高的薪酬。员工在日常工作过程中不用过多的考虑自己的职位，重点会放到其所处的角色中去，职位概念逐渐被淡化。宽带体系中，资历不再与薪酬挂钩，一切以绩效为重点。这样不但可以在一定程度上很好的规避用工风险带来的效用成本，更可以激励每位员工不断进取，从而保证高科技企业的创造性，为企业提供强大市场竞争力。例如，规定企业项目组人员年薪为6万～24万元，部门经理年薪为15万～60万