房地产企业人力资源管理困境与对策研究.docVIP

房地产企业人力资源管理困境与对策研究 　　摘要：人力资源是企业获取竞争优势的资本，是企业发展的核心资源之一。本文从人力资源管理的内涵及其作用出发，结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题，讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。 　　关键词: 房地产企业 人力资源管理 制度 　　中图分类号：F293.33 文献标识码：A 文章编号： 　　前言 “人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。 　　人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，房地产企业当然也不例外。目前，在人员招聘、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发以及如何留住人才等方而，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 　　一、房地产企业人力资源管理的现状及其问题 作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免的转向了人才的竞争。因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出。但是，由于国内日益严峻的宏观经济调控政策频出，加之国际金融危机的阴霾还未散去，这些都给房地产企业的发展造成了巨大的发展障碍。其中的人力资源管理中的问题尤为突出，具体表现如下： 　　1、从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺 　　房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。 2、注重“选人”,忽视“育人”,人才流动率高 　　目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，在房地产企业就出现了引进来人才却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。 3、人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后 　　目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能，就其职能、发挥的作用而言，与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外，有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制，尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制，还属“对立式管理”，缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。 4、缺乏专业的人力资源管理人才 　　在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进，而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门，但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。 　　5、人才缺乏制约组织管理模式建设中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织