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高等职业院校师资队伍建设问题及对策 　　摘要：本文分析了高等职业院校师资队伍在教育教学理论、实践动手能力、教师结??、激励机制等方面的问题，从培训考核机制、听评课、顶岗实践、专家培养等方面提出了对策建议。 　　关键词：高职院校；师资队伍；问题；对策 　　中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）18-0023-02 　　高等职业教育承担着培养数以万计的高技术、高技能人才的重任，实现这一目标的关键在于师资，要求高等职业教育师资必须是既有扎实理论基础又有较强实践动手能力的“双师素质”人才。由于有些高等职业院校是新建的学校，办学历史不长，师资队伍较年轻；有些院校是中等专业学校转型升格的高等职业院校，虽办学时间较长，但师资分化较严重，老教师普遍学历水平较低，即便是后来引进的师资，也存在着教师队伍年轻、实践能力不强等问题。因此，高等职业教育教师队伍建设已经成为制约高技术高技能人才培养目标实现的关键。本文对高等职业教育师资队伍存在的问题进行了分析，并且提出了相应的对策，以期为高等职业院校师资队伍建设提供有益的参考。 　　一、高等职业院校师资队伍建设存在的问题 　　1.教育教学理论亟待加强。高等职业院校教师普遍来源于非师范院校，没有系统进行过教育教学法的学习，教师在授课过程中由于深受学科教育的影响，教学基本功有待进一步加强。近几年职教理论研究取得了长足发展，出现了很多职教新理论、新提法，诸如CDIO工程教育模式、项目教学法、行动导向教学模式、翻转课堂教学法等，对高等职业院校教师尤其是新教师来说既要完成角色转换，又要系统学习职教理论和教育教学法，并在实践中加以运用，是有一定难度的。 　　2.年轻教师实践能力和社会服务能力有待提高。由于高等职业院校教育要培养高技术高技能人才，要求教师不仅具备丰富的理论知识，更重要的是具备丰富的实践经验和社会服务能力，而目前大部分高校师资较年轻，实践能力普遍不强，基本上是按照本科学习时的训练项目培养学生，训练项目不能契合企业需求，培养的人才适用性不强。 　　3.教师队伍结构不合理，影响专业可持续发展。高等职业院校的教师队伍普遍较年轻，老中青结构不合理。许多学校由于评估、创品牌等发展需要，在短时间内引进大量师资，这些师资集中在一个年龄段，在一定程度上缓解了生师比的问题，但是却带来了教师培养、职称评聘等方面的压力，教师队伍没有形成梯队，造成年龄断档，影响专业的可持续发展。教师队伍学缘结构不合理，来源于同一个学校扎堆的现象比较严重，教师整体的知识结构、思维方式相对单一。另外，高质量的兼职教师较少，各校虽均出台了兼职教师聘用管理办法，但兼职教师的素质和水平参差不齐，对兼职教师的考核欠缺。 　　4.师资队伍培养激励机制和顶层设计有待提高。很多高职院校已经意识到师资队伍执教能力和实践能力存在的问题，为此出台了很多办法。比如教师顶岗实践管理办法，培训进修管理办法，等等，但未形成有效的激励和监督机制。另外，职教培训的针对性不强，真正能够用于教学或者教师有意识去深入研究这些职教理论来进行教学改革的人不多，培训的实际应用效果并不是很理想。高职院校在推行某种教育模式或职教理论时往往急功近利，让所有课程和所有教师进行一种模式的教学改革，虽然初衷是好的，但是没有考虑到不同学科课程的差异，形式上改了，真正落到实处的却很少。 　　5.缺乏高水平的改革专家。真正的校内专家、高质量的专业带头人和骨干教师偏少，教学一线的教师普遍年轻，讲师助教搞改革，由于受自身认知和经验因素的影响，难以深入，高级职称教师尽管经验较丰富，但很多不从事教学，处在管理层或者决策层，长此下去的结果必然是有理论的无实践，有实践的理论高度不够，教学改革不能形成合力，教学效果大大折扣。 　　二、高等职业院校师资队伍建设对策思考 　　1.专兼结合，建立培训考核机制。对新教师进行教育教学法和职教理论培训，使其尽快熟悉职教特点进行角色转换。建立师资培训机构，聘请校内外专家定期或不定期开展职教新理论讲座或开展公开课、示范课、观摩课，在理论和实战两方面进行培训提高。教师培训和培养应是有计划有针对性的，泛泛的学习职教理论而不去真正实践落实，只能是纸上谈兵，同时任何职教理论都不是万能的，要针对不同的专业实事求是，最好不要所有专业都用一种模式，有的专业适合搞行动导向教学，有的专业适合搞项目化课程，总之只要是有利于学生职业能力培养的形式和教学质量提高的模式都可以尝试探索实践。严把兼职教师聘用质量关，贯彻宁缺毋滥的原则，把真正有参与教学愿望又淡泊名利的企业专家请进来，同时要进行必要的教育教学培训，真正发挥企业专家在就业、课程改革、专业建设、校企合作等方面的作用。 　　2.建立听评课制度，提高评价机制。以学生学习效果为落脚点开展课堂评