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高管薪酬激励与企业绩效评述 　　[提要] 从企业两权分立出现开始，如何激励高管提升企业绩效，以及高管薪酬与企业绩效之间存在怎样的关系，也就成众多学者研究的重点。本文首先探讨高管薪酬的三个主要理论，然后分析高管薪酬的影响因素，探讨高管薪酬激励的主要形式，并提出有关建议。 　　关键词：高管薪酬；激励形式；企业绩效 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2018年5月7日 　　一、引言 　　在现代企业不断发展的趋势下，企业的所有权和经营权逐渐产生分离，由此不可避免的管理者与所有权者之间的问题也开始浮出水面。企业进行改革的重点慢慢转移为怎样去建立一个符合现代企业的公司治理机制，从而促使企业能够持续健康的发展。长久以来，高管薪酬都是企业治理机制的核心内容之一。而最近几年，伴随着高管日渐增长的“天薪”，大量的学者越来越关注高管薪酬，对高管薪酬的有关研究也越来越多。本文在以往学者大量研究的基础上，对高管薪酬激励与企业绩效的关系进行总结，以期能够为后续的研究提供一些参考。 　　二、高管薪酬主要理论 　　（一）委托代理理论。研究高管薪酬必然会提到委托代理理论。随着企业不断的发展，企业的规模、经营范围等越来越大，企业所有者很难做到事必躬亲，他们会聘请职业经理人来经营管理企业，委托代理关系由此形成。现如今的企业，委托代理关系主要表现为股份企业中的所有权者与像总经理等企业决策者之间的关系。委托代理关系的形成也因此产生了委托代理问题。主要原因是因为委托人（所有权者）和代理人（管理者）之间存在信息不对称、目标不一致以及契约不完全等。 　　委托代理理论的核心就是研究在两者利益相互冲突以及信息不对称的情况下，委托人如何设计最优契约激励代理人。最优契约理论认为，为了协调经营者与所有者的利益冲突，提供一种最优薪酬激励契约而使代理成本最小化，即董事会可以通过对高管的薪酬及解聘制度有效降低代理成本。 　　代理理论预测，高管薪酬政策将代理人的预期效用与委托人的目标联系起来。股东的目标是财富最大化，因此代理理论预测高管的薪酬政策取决于股东财富的变化。Michael C.Jensen通过实证研究，其结论与代理理论预测是一致的：与薪酬有关的高管财富的变化和他持有的股权价值的变化与股东财富的变化关系是正向的且统计上显著的，而高管离职率与股东财富变化是呈明显负相关的。 　　（二）锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen首次提出锦标赛理论，其主要解释的是企业高层管理者之间日渐扩大的薪酬差距。该理论认为由于企业性质的不同导致对代理人行为的调查存在种种困难，这就导致将代理人的边际产出作为晋升依据的政策变得难以实行且缺乏说服力，在这样的背景下，委托人更愿意采用锦标赛激励的方式。锦?巳?激励所设定的薪酬主要基于代理人边际产出的排序，由此规避了使用确切的边际产出量所遇到的测量准确性问题。同时，锦标赛理论强调用较大的薪酬差距诱使管理人员付出更大的努力，在不断竞争的过程中提升组织的绩效。林浚清等（2003）也通过研究发现我国上市公司的高管薪酬差距与这些企业未来的经营绩效之间存在正相关关系。最后，基于锦标赛理论的假设，员工会因为外部环境不确定的增加而减少其努力程度，故高管薪酬设计应同时是与外界环境变化相联系的过程。 　　（三）经理人市场理论。美国经济学家舒尔茨和贝克尔（20世纪60年代）首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。人力资本理论从高管者自身出发，讨论薪酬水平的决定机制。Agarwal（1981）认为：一个能力强的管理者能够更好地完成他的工作，给公司代来更多利润，那么他就应该获得更多的报酬。高管的薪酬水平主要取决于其边际生产率；而高管的边际生产率又取决于其人力资本的投资情况，高管的人力资本投资情况可以用教育水平、工作经历、任期等指标来衡量。人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在。作为企业的管理者和决策者，高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念，更需要有敏锐的洞察力和驾驭全局的能力，而这些知识和技能往往无法在短时间内形成，而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握。而且，有些才能来源于个人天赋，具有不可替代性。因此，高管人员的人口统计特征，如年龄、教育、经历等，都会影响其薪酬水平。 　　三、高管薪酬影响因素分析 　　对于企业的高管薪酬的影响因素，不同的学者研究得出了不同的结论。但主要是以下几种因素： 　　（一）组织因素 　　1、企业的规模与