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高校辅导员评价结果的科学运用探析 　　摘要：高校辅导员评价体系构建对高校辅导员队伍建设至关重要，其中绩效评价结果的反馈是整个评价体系的重要组成部分，能否及时有效地对评价结果进行反馈，将直接影响到整个绩效评价工作的成效，也是绩效评价体系实施成功与否的关键环节。如果绩效考核结果不能及时反馈，那么考核就失去了真正意义。因此，如何对高校辅导员评价结果进行科学运用迫在眉睫，这也是文章讨论的问题所在。 　　关键词：高校辅导员；评价结果；科学应用 　　中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0193-02 　　如何科学、充分运用好绩效评价的结果，是整个评价体系是否完善的重点。英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理――工业心理学与人事管理》中指出绩效考评的四种目的：第一，协助管理者,依照下属的表现、绩效决定增加多少工资；第二，决定员工将来的任用,例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇；第三，了解是否需要培训,例如,如果给予适当培训,可望有何种范围的绩效改进；第四，告知他的成果,承认他的功劳,给他与主管讨论工作的机会,以激励员工把现在的工作做得更好。 　　因此，辅导员工作评价体系的构建，应该根据工作评价的目的性要求，从辅导员工作的具体内容方面进行规划、设计。为了增加实践上的操作性，构建思路是：根据工作评价的具体用途，从辅导员工作的具体内容方面加以规划、设计。我们知道工资分配制度、辅导员职称晋升、聘任制度、评优、奖金与学习、学生工作队伍建设，都是与辅导员的个人工作业绩挂钩的，由教师工作的内容到工作评价的具体要求，由工作评价的用途到工作评价的目的，逐步推进和完善的体系，在实际工作中才能不断得到检验。 　　一、评价结果使用现状 　　2006年9月教育部公布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令），以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。事实上，当前高校对辅导员的考核结果普遍等同于评优和年度考核处理，没有与聘任真正挂钩，辅导员间因资历不同而出现考核同分不同待遇的情况比较普遍。而考核的结果与晋级挂钩也不紧密，晋升要看机遇、排辈分、论资历等因素，甚至片面强调和谐稳定，只报喜不报忧，只有优秀、称职没有不称职，没有将考核结果公布给辅导员，考核就达不到明责、明己、学习、促发展的目的。也就是没有达到考核的真正意义和目的，没有让辅导员明晰自己的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求；没有让辅导员了解和重视自己的优缺点，促进其提高自己的素质和能力；没有把提高辅导员队伍的总体素质作为考核的根本目的来对待，失去了考核本来目的，没有达到预期的效果。 　　二、评价结果使用不充分原因 　　（一）现有的辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺 　　辅导员工作本身的复杂性和特殊性，给高校建立科学的可操作性强的辅导员评价体系带来很大困难，特别是辅导员所从事的日常工作很多时候很难具体量化，考核过程中人为因素过多，带来考核结果不能让人完全信服，或者是高校管理中传统的中庸思想，使考核结果差距不明显、不明确。长期这样的状况发展的结果，直接导致两个方面问题出现，一方面是高校领导不重视考核结果，使考核成为一种形式和过过场；另一方面，高校辅导员对考核不满意，因为辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性，失去工作的目标和方向。 　　（二）当前高校分配制度、传统的用人方法无法真正实现“三挂钩” 　　教育部24号文相关精神以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。部分高校没有真正实现全员聘任制，没有实行岗位工资制度。同时，由于辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺，造成高校和辅导员都对考核结果不重视，在辅导员奖惩和晋升方面都没有使用考核结果，而是采用最传统的操作办法，更多的是人为因素起作用。 　　（三）高校对辅导员的重视程度不够 　　辅导员作为高校教师队伍中的特殊群体，既具有高校思想政治教育老师的身份，同时也是高校的管理人员，负责学生学习、生活，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这是高校对辅导员的角色定位，也决定了高校辅导员既不是单纯的专业教师，也不是单纯的行政管理干部，辅导员实际上是有别于专业教师和行政管理干部的一支特殊、独立的队伍。因此，高校辅导员的考核应当建立起一套单独的考核评价体系。但是现在很多高校辅导员的职称聘用使用普通思想政治教育教师标准，辅导员的晋级甚至比高校行政人员都要滞后，辅导员的工资比专业教师收入低很多。除工资外，其他的福利待遇也少，在职称奖惩方面更多是进行惩罚，同时关于高