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企业管理与法律规制之博弈 　　[摘 要] 华为辞职门事件其实是企业管理和无固定期限劳动合同相关规定的博弈，无固定期限劳动合同可以和谐劳资关系，增强企业凝聚力，符合企业长远利益，企业应执行不应规避，华为给我们造就了重新审视无固定期限劳动合同的案例。 　　[关键词] 华为辞职门 企业管理 无固定期限劳动合同 　　 　　2008年1月1日是我国劳动合同法正式实施的日子,这部专门调整劳资双方关系兼具公法与私法特征的社会法，对于改善紧张的劳资关系, 通过维护劳动者的权益从而达到维护社会公平与正义，具有重要的意义,可是就在离新法实施不足3个月的时候,中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。这场“7000员工先辞职再竞岗”运动――包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗――引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。 　　一、事件回顾 　　2007年10月，我国IT行业的知名企业，深圳华为公司出台了这样一条举措:所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，即先“主动辞职”、再“竞业上岗”，重新与公司签订1年～3年的劳动合同。据悉，“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”。N为华为工作的年限，如果某个华为员工的月工资5000元；一年奖金是60000元，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资＋年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。按照N+1方案，这批员工“自愿辞职”后，华为将支付高达10亿元的赔偿金。与此同时，华为将有选择性地与“自愿辞职”员工重新签订劳动合同，薪酬略有上升。对此华为解释说，华为经过近10年的发展，目前员工人数已达到7万余人，但同时包括母公司、子公司、合资公司交叉使用、聘用主体关系等方面也出现了一些混乱状况，十分不利于业务运作及市场竞争的应对，华为希望通过人力资源的变革，重新梳理公司的人事脉络,使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。 　　二、各界争议 　　辞职门事件一经媒体披露，立即引起了轩然大波。社会各界众说纷纭，有人认为企业发展遭遇内部瓶颈，藉着新法实施的契机，对内部人员作大检阅的改革动作，留想留的人，炒不想留的人，是华为管理方正常的人事调整，属于企业用人自主权，法律不应多加干涉。但是更多的人表示质疑：认为华为是在刻意规避在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，特别是规避“无固定期限劳动合同”等相关条款。 　　本人认为：根据《劳动合同法》第十四条规定： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 　　1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 　　2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 　　3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　此次华为“集体辞职”事件涉及到的员工，全部都符合《劳动合同法》规定，并且从2008年1月1日开始，可以与华为签订无固定期限劳动合同，成为永久员工，而华为认为企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，所以要赶在《劳动合同法》实施前检阅员工，优胜劣汰。因此，不管华为是否承认，此次“集体辞职”事件确实起到了“规避”《劳动合同法》的作用。 　　三、华为涉及的法律问题 　　无固定期限劳动合同是华为事件的核心，也是让众多企业“谈虎色变”的法律名词。 　　1.无固定期限劳动合同的涵义 　　劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是维护劳动合同当事人合法权益的重要法律保障形式。 　　就劳动合同的期限而言，大多数国家将劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。所谓无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。我国《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 　　无固定期限劳动合同是市场经济国家经过多年的实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。国家通过立法确认无固定期限劳动合同的广泛适用也很好的体现了劳动法的社会