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企业绩效考核现状和对策研究 　　摘要：在现代化的企业管理中，一个不容忽视的内容就是绩效考核。随着市场竞争的日益激烈，绩效考核受到越来越多的企业重视，完善的绩效考核机制对于提升员工的工作质量和工作效率发挥着极为重要的作用。 　　关键词：企业；绩效考核；现状与对策 　　在企业发展中，实行绩效考核制度能够有效考察员工的工作行为，对员工的日常工作作出评价，激励员工用积极的态度工作。企业人力资源的有效管理离不开绩效考核，绩效考核对于员工的工作行为起着很好的规范作用，作为一种现代化的企业管理手段，绩效考核得到了大范围的应用。从企业发展来看，虽然绩效考核的运用让企业取得了一定的进步，但是整体上讲，企业绩效考核的实施过程中还是存在着诸多问题，对于企业的进一步发展产生了阻碍。 　　一、绩效考核现状 　　（一）绩效考核标准缺乏合理性 　　在很多的企业发展中，对于绩效考核的标准都缺乏合理的设计，主要表现在没有完整的考核标准、现有的考核标准不能很好的与工作相对应、考核标准缺乏客观性、操作性较弱、考核标准无法量化等多个方面。企业实施绩效考核，如果没有设计合理的考核标准，很容易使考核评价流于主观形式，无法保证最终得到的考核结果的客观性。具体来讲，不合理的绩效考核设计标准主要导致三个方面的问题：一是对企业员工考核过程中，使用一些与员工工作无关的考核标准，这样就使得考核结果缺乏公正性、完整性。绩效评价标准的设计应该与员工的工作紧密联系起来，只有这样才能避免考核结果的片面性[1]。二是很多企业在设计考核标准时夹杂了强烈的主观感受，考核标准过于单一，最终使得考核工作无法得到全面的落实，员工对于考核标准也不能产生清晰的认识。三是在考核的过程中，评价标准缺乏对比，导致员工对考核结果缺乏信服度[2]。 　　（二）绩效考核评价存在问题 　　在绩效考核的评价阶段，主要存在两个方面的问题：一方面评价者存在唯一性，很多企业的绩效考核评价者都是员工的上级领导，这就产生了评价信息的不对称性。只有上级领导，是不能完全了解下级每一位员工信息的，这样就使得评价结果过于主观。另一方面是评价者缺乏明确分工。一些企业的绩效考核评价设立了多个评价者，每一位评价者都能够修改员工的考核评语，而由于各个评价者处于不同的领导地位，其掌握的员工信息也就大不一样，这样在对员工进行考核时，就会发生考核意见不统一的情况。而且，员工如果不满考核结果，可能会把这种不满转嫁到领导身上，长久下去，很有可能使员工丧失对领导人的信任[3]。 　　（三）考核信息得不到及时反馈 　　很多企业的人力资源管理都缺乏开放性，考核工作得不到有效的落实，绩效考核实施收效甚微，员工从考核中不能得到任何的提升，存在着考核信息得不到及时反馈的问题。很多企业的绩效考核都实行封闭化操作，考核者得不到考核信息，所以也就无法明确自己工作中的不足，做不到对工作的改进。存在这种问题的原因主要出在考核者身上。很多考核者考虑的是如果告诉了员工考核结果，很有可能对造成员工的不满，担心员工在以后的工作中会出现不配合的情况。而且，对很多考核者而言，根本没有真正了解绩效考核的实施对于企业发展的意义，加上企业内部的管理制度不完善，使得考核者没有产生考核反馈的意识。 　　二、绩效考核优化对策 　　（一）合理设计绩效考核标准 　　在整个绩效考核的工作实施中，考核标准的设计是极为重要的，但是在很多企业却没有对其重视。只有设置科学合理的绩效考核标准，才能保证绩效考核结果的有效性，员工才能从绩效考核中获得进步。在绩效考核的标准设计上主要注意三点：一是明确设立绩效考核目的。绩效考核标准规定了员工在工作中应该达到的标准，合理的考核标准能引导员工的工作行为和工作态度。二是建立竞争机制。在绩效考核中加入竞争机制，能够使员工在已经明确自己工作标准的前提下完成工作，而且员工在与其他人的工作比较中，也能更加清楚的看到自己的工作进度，从而提升工作积极性。三是联系薪酬设计考核标准。在员工的收入组成中，绩效年薪是极为重要的，因此为了更好的留住企业人才，提升员工工作积极性，可以在绩效考核中加入薪酬。以“基本薪金+绩效年薪”的薪酬形式，将考核结果划分等级，根据不同等级发放员工不同的薪酬、实施不同的培养方式[4]。比如说，对于那些绩效考核等级高的优秀员工，可以对其进行重点培训，让其获得业务素质的提升，企业出现岗位空缺时优先予以提拔。对于那些绩效考核等级较低的员工，可以对其做有针对性的业绩规划，通过业绩的提升来提高绩效。 　　（二）科学设计绩效考核评价 　　评价是绩效考核体系中不可缺少的内容，只有保证绩效评价的科学性，才能为建立绩效考核指标提供有效的参考。而且，通过考核评价的实施，可以充分的了解员工对企业的工作贡献值，由此作为绩效工作的判定依据，是企业实施薪酬战略的有力支