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企业绩效和效益评价研究现状分析及转换建议 　　内容摘要：本文从企业的绩效与效益评价研究现状出发，着重对企业的绩效与效益评价进行对比分析，发现绩效评价存在着与社会效益、环境效益脱节的现象，效益评价更符合和谐社会的要求，提出了效益评价取代绩效评价的转换建议。 　　关键词：绩效评价 效益评价 要点分析 转换建议 　　改革开放后，绩效评价被引入我国，受到有关方面重视，成为企业管理的一种基本方式，取代了效益评价。多年来的实践表明，绩效评价存在一些弊端，如重视做的“东西”，而往往忽视“东西”对居民、消费者、未来人等他人的益处，比较来看，效益评价具有明显优势。特别是十八大以来，强调效益的思想，值得研究分析，本文主要探讨绩效评价与效益评价比较研究。 　　企业绩效评价研究现状 　　（一）国内外研究现状 　　1.绩效评价内涵的界定。绩效评价又称为绩效考核或评估，是企业对员工工作的评定，也是进行人力资源管理与提高绩效的重要工具，源于英国文官制度，20世纪中后期引起企业及管理学者的重视，并被引入管理领域。 　　Spangengerg（1992）认为绩效评价是相对独立的系统，与组织目标和战略、组织文化、管理者承诺和支持等背景因素是相脱离的，也是评价员工工作内容的过程。随着对绩效评价的深入研究，逐渐全面认识其内涵。DeNisi等（2006）从确定评价标准角度，指出它是组织分阶段、有条理的制定绩效评价标准的项目。Gary Dessler（2007）则认为绩效评估是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近或过去时间段的工作表现进行评估。近年来，绩效评价被认为是人力资源最复杂的领域之一，其评价体系的设计、运行及使用，评价结果对员工的职业生涯与组织感知产生至关重要的影响（Kondrasuk，2011）。彭剑锋（2011）指出绩效评价是目标/计划、辅导/监控、评价/检讨、反馈/激励四个过程的循环往复。 　　2.绩效评价对象。绩效评价对象即评价的主体与客体，Richard L.daft（2003）指出了4个层次，即个人、群体部门、组织、组织群或社区。张绪娥（2011）将社会绩效评价对象体系分成企业、行业、行政区域。还有简化了企业绩效评价对象的战略性绩效评价模型（张悦玫等，2004）。通常评价对象的内容是企业或其管理者的绩效。 　　3.绩效评价指标。评价指标主要指企业进行绩效评价时的标准，通常依据系统性、动态性等原则指标设计，根据层次分析、因子分析、变异系数、模糊综合评价等方法确定权重。 　　从企业角度出发设置获利能力、竞争优势、偿债能力等8个主因素层面的指标，从内外部环境相结合的角度，孙世敏等（2004）基于BSC原理，将财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四维度整合起来，制定了可持续发展的战略绩效评价体系。王晶等（2009）将企业业绩、核心能力与外部环境有机结合，创建企业价值评估指标体系。价值链理论指出企业环境绩效的评价，要选好供应商、销售和分销商，做到全流程的绿色（甘昌盛，2012）。 　　4.绩效评价方式。评价方式是根据统一的规范要求，依据评价目的选择。评价目的作为一个重要的边界变量，对绩效评价的结果有着重要影响（DeNisi等，2006），包括提高效能、科学管理组织等。Locke等（2002）指出目的选择对个体激励、增加决心、经验借鉴等有重要作用。 　　评价目的决定评价方法的选择，各评价方法有其适应范围。360度评价法适应于有沟通顺畅的企业文化、快速高效的网络信息平台和完善的组织培训体系的企业，KPI评价法适应于主管明确KPI的实施责任、绩效评价结果与价值分配挂钩的企业，BSC评价法适应于战略目标分解、成本管理水平较高、面对压力较大、实施协商式的组织（李亚萍，2013），此外有图尺度评价法、MBO、关键事件法等。此外还有适应于个人的KPI关键绩效指标、个人360绩效评价，适合部门或团队的组织绩效目标分解法、部门360绩效评价法、部门平衡计分卡等，适应于企业或组织的杜邦财务分析法、经济附加值法等。 　　5.绩效评价的结果及其运用。绩效评价结果适用于分析企业的管理现状及部门政绩，发现管理的优劣势、纠正偏差及制定战略。通常包括个人发展计划、长期职业道路指导等内容，用于评价、监督、引导员工行为，评判员工能否适应并长期胜任，关系到员工晋升、薪酬等内容，激发员工创新意识。 　　（二）绩效评价在我国企业的实施现状 　　绩效评价进入我国后，迅速扩散到各行各业。绩效评价在我国的应用情况及适应度，成为学者们关注的重点。 　　1.推动了我国企业管理的发展。绩效评价丰富了我国企业人力资源管理评价的内容，为有效评价提供了方向，相关评价方法也在我国一些大型企业的绩效评价中发挥了作用。 　　通过对入围2014年世界500强的部分中国企业和当下公认