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公路养护事业单位人力资源管理问题和对策 　　摘 要 近年来，我国加大了在基础设施建设上的投入，公路建设迎来了快速发展的时期，这为公路养护事业单位带来了良好发展机遇。公路养护事业单位要想获得更大发展，加强人力资源管理势在必行。本文分析了公路养护事业单位人力资源管理存在的问题，提出了行之有效的应对策略。 　　关键词 公路养护事业单位 人力资源管理 策略 　　在我国社会主义市场经济不断完善的过程中，各项社会事业处在高速发展时期，国家也将更多的资金投入基础设施建设上。至此，公路等基础设施建设加快，公路养护事业单位肩负着保证畅通运行的职责，同样面临着严峻考验。公路养护事业单位只有做好人力资源管理工作，才能更好地适应市场，为社会发展大局服务，最终实现可持续发展目标。 　　一、公路养护事业单位人力资源管理存在的问题 　　（一）人员素质偏低，年龄知识老化 　　当前，大部分公路养护事业单位职工以社会招工、子女顶替、退伍军人安置等方式进入行业，整体文化程度不高，缺乏理论知识，学习新技术的能力不强。加之在事业单位编制限制下，人才不能及时得到更新，断层严重，年龄知识老化。很多公路养护管理人员仅有初高中文化水平，在信息化、机械化的推广与普及下，显得难以应付。[1]此外，公路养护事业单位人力资源管理者还存在以下问题，即工作开创性和主动性不足，观察事物的视野不宽阔，立意欠佳，加之知识面较窄，学历层次偏低，因此这些也要引起足够的重视。 　　（二）人才结构不合理，能力结构不平衡 　　公路养护事业单位人力资源结构为：初中级职称人员多，高级职称人员少；低学历人员多，高学历人员少。财会、文秘、检测师、建造师、注册会计师、修理工、机械操作工等人才紧缺，加之高级职称人员一般在两级领导与管理岗位上，而从事一线技术指导的人员职称等级很低。很多职工长期负责一种工作，单技能人才较多，复合型人才匮乏。而单位也没有及时、准确掌握人力资源总体情况，不能有针对性开展全单位范围内的人力资源战略规划。 　　（三）管理方式落后，培训体系不完善 　　公路养护事业单位人力资源管理以传统人事管理模式为主，不重视人才的培训与开发，引才、留才、用才机制和人才选拔体系、优胜劣汰竞争机制等需要尽快完善。此外，在传统人事管理模式影响下，一些公路养护事业单位在培养人才的过程中，未结合单位发展战略建立相匹配的培训机制。培训经费也投入很少，缺乏完善的培训设施，培训缺少明确的目的，在培训过程中只重视培训某项工作技能与知识，不关注职工的再教育、再提高，这样就无法最大限度地激发职工潜能。 　　二、公路养护事业单位人力资源管理的应对策略 　　（一）尽快转变理念，加快人才队伍建设 　　第一，加快管理人才队伍建设，公路养护事业单位定期组织法律、管理、经济、专业知识、职业道德等培训工作，以轮岗、交流、挂职多岗位培训的方式，或深入复杂、艰苦工作环境中锻炼，让干部职工履行岗位职责与依法行政的能力得到提升。此外，要将干部选拔任用、权力运行监督制约、绩效考核民主评议、责任追究等制度落到实处，让人力资源管理工作更具前瞻性，尽快打造一支素质高、能力强的人才队伍。第二，重视专业技术与技能人才培养，采取“请进来、送出去”等方式，培养更多“一专多能”的人才。要加快重大工程、重点项目的建设速度，加大新技术、新材料、新工艺和新设备的推广应用力度，打造一批公路科技领军人才与学科带头人。同时，还应采用技术攻关、技术比武、岗位练兵等形式，认真开展职工技能提升工作。在保持工程类职称评聘过程中，积极做好其他专业职称职务评聘力度，确保公路养护事业单位人才结构更加合理。 　　（二）大力引进高层次人才，优化人才结构 　　公路养护事业单位要从自身发展规划出发，加大各类型人才引进力度，如工程设计检测、设备操作维修、科技信息管理等方面的人才。不仅要在交通院校聘任更多机械、路桥相关专业的高层次人才，还要结合单位实际，引进一批财会、文秘、法律、行政管理等方面的人才，确保人才队伍专业结构互补、年龄梯次合理。整体上要保证人才引进结构的科学合理，做到数量与质量的并重，年龄应形成梯形，循序渐进，每年应引进足够数量的人才。公路养护事业单位在引进高层次人才时，应主动开辟绿色通道，将“一人一策、特事特办”等政策落到实处，保证留住人才。 　　（三）完善人才评价、选拔及任用机制 　　公路养护事业单位应对考试、评审、考核、聘任等评价方式进行改进，不断完善人才综合评价体系，将侧重点放在人才的业绩、知识、能力和品德上。员工的评价要与绩效挂钩，让员工的收入与其工作业绩、对单位的贡献紧密结合起来。只有对员工作出合理评价，才能激发他们的工作积极性，全身心投入工作岗位上，履职尽责，并实现工作效率的提升。同时，还要对人才选用条件加以细化，让选用程序更加科学、规范，建立健全