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事业单位薪酬管理和激励机制探讨 　　摘 要：追求切身利益是市场经济的必然结果，事业单位员工与其他单位员工一样，看重自己的付出与所得是否公平、合理，是否能够满足他们的利益需求。薪酬作为事业单位员工利益获得，与自我价值实现的最直观表现，它对员工的激励作用是非常突出的，关系着人才的去留与效用发挥。基于相关工作经验，对当前中国事业单位的薪酬管理与激励机制提出探讨与建议，以期对中国事业单位的人才构建与人才效用发挥起到促进作用。 　　关键词：事业单位；薪酬；管理；激励 　　中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0060-02 　　时代发展，人才在整个社会发展体系当中的重要性日益凸显，探讨如何留住人才，并最高效地发挥出人才效用，成为了一个焦点性问题。在市场经济的环境条件下，薪酬能够对人才起到非常好的刺激与激励作用，因此事业单位应当搞好薪酬管理，并构建好相应的激励机制，以保障社会服务系统顺利、高效运转，为整个社会的发展起到推动作用。 　　一、坚持科学化的薪酬制度构建原则 　　（一）经济性原则 　　在事业单位的薪酬制度构建过程当中坚持经济性原则，主要是考虑到了国家的整体经济水平。因为事业单位的薪酬来源，基本上都依靠国家财政支持，因此在进行薪酬制度构建的时候，必须要将其作为首要因素进行考虑。 　　（二）公平性原则 　　在事业单位进行薪酬管理与薪酬激励的时候，保证人员付出与收获比例等均衡性与公平性，能够在很大程度上提升人才的能动性。相反，如果人员觉得自身的付出与收获比例失调，或是不同岗位之间的付出与收获比例失调，都会对他们的工作积极性产生非常大的影响，使他们的效用难以发挥出来，更可能会造成人才流失。因此，在薪酬管理与激励过程当中，必须要坚持公平性原则。 　　（三）目标性原则 　　在薪酬管理与激励过程当中，必须要具有目标性，这样才能体现出薪酬激励的根本目的——促进人才效用最大化发挥。比如说，如果人才想要获得更高的薪酬奖励，就要为其制定出一个明确的绩效目标，以促使其达成这个目标。 　　（四）灵活性原则 　　为了实现最佳的薪酬配置优化，在事业单位的薪酬管理与激励过程当中，应当保留一定的弹性空间，掌握好事业单位人员在固定收入与浮动收入之间的比例结构。在大体情况下，如果人才的岗位职能对单位的总体绩效影响越大，那么其薪酬奖励的浮动收入比例也就应当越大，而固定薪酬收入比例就应当较小。 　　二、搞好市场薪酬情况调查 　　在当前的市场经济环境下，事业单位的薪酬管理应当要与整个市场情况挂钩，将现代先进的市场经济薪酬管理理念引入其中，实现薪酬管理的个人公平、内部公平以及外部公平。个人公平与内部公平尚好处理，而外部公平的实现就较为复杂，而且意义重大。事业单位薪酬管理的外部公平，是要考虑到市场总体的平均薪酬水平，与整个市场大体环境接轨，这就需要进行深入的市场薪酬情况调查，通过科学、合理的手段与途径，将市场中其他企业等单位的薪酬信息收集起来进行分析，准确地得到市场薪酬水平定位，并以此作为事业单位薪酬管理与薪酬激励的基本信息支持，帮助单位有效地吸引人才、留住人才，并将人才的效用完全地发挥出来。 　　为了使事业单位的薪酬管理更加具备外部公平性与竞争性，必须要做好以下工作：第一，了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查，确定相同岗位人员的工资收入是多少，以便实现公平的待遇，减少差异；第二，根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平，由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况，应逐步提高工作人员的工资收入水平，通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的，推动事业单位人才发展的战略目标的实现。 　　三、完善“以岗定薪”制 　　“以岗定薪”是目前市场中所采用的最基本薪酬机制，要对其进行不断的完善，事业单位就要对岗位职责进行进一步分明确与划分，科学的计算岗位职责与效用在整个单位系统当中的价值，然后再同比地赋予其岗位薪酬。同时，还要深入、细致地对各个岗位进行评估，根据岗位特征，所处理业务的繁简以及知识含量高低，来进行系统内的岗位分级，合理地制定出岗位等级之间的薪酬差。因为在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位，都有自身的特征与作用，它们正好对应了其价值，决定了薪酬，这样的薪酬机制能够对人才起到较好的激励作用，以促使他们更好地干好自身工作。 　　总之，实施岗位管理、“以岗定薪”，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一