中小企业员工培训现状和对策分析.doc

中小企业员工培训现状和对策分析 　　摘要：培训不仅是企业进行人力资源开发的最基本的方式，更是企业人力资源开发的核心内容。但是我国只是近几年才开始关注员工培训，因此，起步晚且发展落后。由于没有意识到员工培训的重要性，因此在实际操作中缺乏科学的培训体系和管理理念，并且没有将培训与企业和个人利益进行有机结合。 　　关键词：中小企业 员工培训 对策 　　通过培训除了能够充分发挥和利用员工的自身潜力外，还能够更大限度的实现自身价值而提高满意度，最终增强员工对企业的归属感和责任感。从组织层面看来，有效的培训除了能够提高工作效率和经济效益外，还能够有效增强企业在市场的竞争力和员工凝聚力。从个人发展来看，越是层次高的人才越重视自我发展和自我价值的提升，人们已经将自己在组织中能否得到锻炼和成长看做重要的择业标准。我国只有近几年才开始关注员工培训问题，因此发展相对较晚较落后。目前，尤其中小企业的员工培训由于存在明显的随意性并且没有很好的将员工培训与企业利益和个人利益进行充分的结合从而缺乏科学的培训体系和管理理念，因此，建设中小企业员工的规范体系仍旧任重而道远。 　　1 中小企业人力资源培训存在的问题 　　1.1 对员工培训的需求分析不足 第一，培训主体的多样性和客体的多层次性导致公司分析主体的多样性。如：除了分析培训部分和机构外，还要对经理以及其他管理者和普通员工进行分析。中小企业组织结构的多样性、多变性以及复杂程度随着社会时代的不断发展仍旧不断增加，因此，培训设计的内容和项目也会增多。第二，企业自身认识不足。导致培训盲目增加的另外一个原因就是中小企业不能够全面的认识自身员工培训的需要以及对分析方法掌握不到位。针对性和实用性的下降甚至形式主义的培训不仅造成了各种资源的浪费，还给企业和员工造成了一定的损失和影响。 　　1.2 对员工培训的师资选择不当 在培训中导致员工学不到东西以及对培训干到厌烦和恐惧的主要原因就是中小企业在选择培训师资上常常出现认识片面以及选择随意的现象，从而导致实施过程中的培训对培训内容把握不到位以及使用不合理的培训方法和无法调动员工积极性等。如果在整个培训活动中不能够充分发挥员工的学习积极性，就会直接影响培训的教学质量和效果，从而加剧了员工对培训的抵触情绪，最终不能保证整个培训的效果。 　　1.3 对员工培训的工作管理不善 我国中小企业的员工培训之所以达不到预期的培训效果，主要是由于大多数企业在对员工进行培训的时候采用了“头痛医头，脚痛医脚”的方式，只有出现了问题才会想到培训，并且哪里有问题就培训哪里，因此，造成培训管理工作的混乱无序，不能起到培训应有的作用。 　　2 人力资源培训对策 　　2.1 抓好员工培训需求分析的四个阶段 第一，通过分析发现和确认问题。主要是发现某些管理的缺陷，如工作效率、员工情绪以及工作适应性和员工对培训的兴趣等个人层面的问题，还有业务变化需要增加的新技能或者增加未来需要建立技能储蓄等组织层面的问题。第二，提炼问题并进行组织分析。初步直观的判断问题的严重性以及培训的必要性，并且分析这些缺陷会对实现组织目标具有哪些影响。第三，分析基本层次。通过对工作任务、个人能力以及工作环境进行分析后，进一步对问题和缺陷的性质以及特点和消除办法予以明确。第四，明确结果。通过对员工个人绩效和岗位要求之间以及与组织要求之间的差距多大进行分析，明确哪些差距不是来自企业运营、机制以及机构等问题，而属于员工自身的原因，是可以通过培训解决的。然后确定培训需要建立培训目标、制定培训计划，最后提出改进工作的建议。 　　2.2 员工培训的师资选择对策 第一，内部师资来源。首先，由于高层领导和部门主观既有专业知识又有宝贵的工作经验，因此，可以先让他们充当培训老师，从而保证培训的实用性和对员工进行有效的激励；其次，挖掘、整理以及完善和提高具有特殊知识和技能员工的成功经验，让他们充当培训教师能够实现在岗培训的辅导员作用；最后，在组织内部通过选拔造就高质量的专职培训教师队伍从而进行更加专业化的培训工作。第二，外部师资来源。主要包括组织外部的专业培训机构人员、各行业各条战线的优秀骨干、专家学者、大专院校教师以及科研院所的研究人员等。由于外部培训教师经常进行有针对性的培训，从而具有丰富的经验，因此，能够提供更开阔的视野。 　　3 公司员工培训的工作管理对策 　　3.1 认真细致地做好常规的培训管理工作 中小企业只有在企业内部有效的管理员工培训系统，对培训的总体目标、方向以及流程等进行系统有效的规划，才能实现培训的效果。首先，在制定各个时期员工培训计划的时候要根据组织发展规划进行；其次，按照轻重缓急的原则处理员工培训过程中存在的突出问题，同时编制培训计划实施意见书并报上级决策层审批；第三，在编写或选定各项培训教材的时候遵循专