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人力资源主管胜任特征模型构建与应用 　　 摘要:本文以长三角和珠三角地区的人力资源主管为实证研究对象,设计了人力资源主管胜任特征指标体系,并使用模糊综合层次分析的方法构建了人力资源主管胜任特征的评价模型,并进行了算例分析。算例分析的研究结果得到了影响胜任特征高低的影响因素,为企业人力资源主管的科学选拔提供了一定的决策依据。 　　 关键词:人力资源主管;胜任特征;模糊综合评价 　　 　　 1. 人力资源主管胜任特征指标体系的建立 　　 本文以长三角和珠三角地区的人力资源(HR)主管为研究对象,建立胜任特征指标体系和胜任特征模型的层次结构。第一层次为总指标U;第二层为四个一级指标:HR管理专家u1、创造性解决问题u2、个人特征u3、影响力u4;第三个层次为一级指标相对应的特征,见图1所示。 　　 (1)HR管理专家u1:在HR领域内掌握了必要的知识和技能;积累了一定的事实型和经验型信息,提供的HR服务能以最经济的方式帮助企业达成目标;对人力资源管理的内外环境有清醒的认识。 　　 人力资源专业知识u11――主要是指人力资源管理各模块的知识,包括工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人才测评等等。 　　 人力资源专业技能u12――包括工作分析技能、薪酬体系设计技能、考评体系设计技能、培训管理技能等,还包括制定各种人力资源管理相关制度的技能。 　　 组织效率u13――选择最有效、最经济的手段来实现组织目标。 　　 政策法规知识u14――掌握与工作相关的各种法规,最主要的指运用劳动法及相关条例进行关系管理制度的拟定和劳动合同的管理等知识。 　　 (2)创造性解决问题u2 :分析形势并找出新的解决方案来满足某种需求,开展并落实行动规划。 　　 分析能力u21 ――通过各种途径和方法,运用科学手段收集有关形式和问题方面的数据,浏览、分析数据以弄清楚原因,从而获得关于事物的发展规律或问题的本质的认识的能力。 　　 计划能力u22――制定战略和技术性规划,并让他人清楚达到目标必须采取的行动,帮助他人做好准备。根据重要性制定项目和活动的流程,发展出可以达到某个目标的系统的方法。 　　 实施和调整u23――落实问题解决方案,加快解决过程,并对实施过程进行跟踪并及时做出反馈调整方案,确保目标的实现。 　　 决策制定u24――评估备选方案可能带来的风险。根据手头掌握的数据得出结论,制定行动方案,并为随之而来的行动负责。 　　 创新思维u25――发展新创意,并帮助他人发展新创意,突破传统思维定势。创造一种鼓励多角度思考的环境。时代趋势要求人力资源主管在吸纳、留住、开发、激励人才上要不断创新。 　　 (3)个人特征u3 :人力资源主管所表现出来的持续而稳定的行为特征,主要是指与一个人的个性相关的成功素质。 　　 信用度u31――言出必行,讲究商业信用,树立良好的个人、部门及企业形象。 　　 自信心u32 ――对自身的主要素质及能力又较高的评价,相信自己可以胜任工作。 　　 适应能力u33 ――成功适应需求与外界环境的变化,比如:岗位职责的新需求及国家新的劳动人事法规的颁布等。 　　 复原力u34 ――在遭受挫折及强大压力下,仍然能保持沉着、冷静、镇定,掌控自我的工作能力。 　　 (4)影响力u4 :在与他人的交往中,通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。促进变革,激励他人采取行动。保持平和的心态,关注结果而不是奖励。这是人力资源主管作为人力资源管理者必须具备的影响力。 　　 冲突管理u41――当两个以上的动机、需求或目标同事存在,相互产生不一致或对立现象时,能将竞争和冲突,调整到对组织整体最有利的方向,以产生最高的绩效。 　　 人际沟通u42――与组织成员互相之间或者与组织外部成员发生的,对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程。包括口头表达能力、演讲技能、倾听技能以及谈判的技巧等。 　　 关系建立u43――建立信誉,赢得信任。理解、同情、尊重他人。获得允诺。进行经常和有效的交流,与组织内外各种人建立良好的人际关系网络。 　　 团队合作u44――尊重人与人之间的差异,重视各种不同观点,与他人合作达到目标,团队目标先于个人目标。 　　 2. 建立人力资源主管模糊综合层次模型 　　 2.1 运用层次分析法确定各指标权重 　　 (1)建立判断矩阵 　　 第一层指标A-B的胜任力指标集为U,则U={u1 u2 u3 u4 ｝ ,第二层指标对应第三层指标Bi-C的指标集为:u1={u11,u12,u13,u14,｝, u2={u21,u22,u23,u24,u25｝,u3={u31,u32,u33,u34｝ ,u4={u41,u42,u43,u44｝。根据1~9级判断尺度