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三级医院临聘人员离职率现状分析和对策研究 　　摘要：本文通过对临聘人员的现状，对临聘人员的离职率进行分析研究，探讨了如何应对临聘人员离职率不断上升的趋势，对三级医院人力资源方面提出了切实可行的应对措施。 　　关键词：临聘人员 离职率 分析 对策 　　一、临聘人员离职原因调查分析 　　1.临聘人员离职率调查分析 　　某三级甲等医院是一所以医疗、科研、教学为主的专科医院，以临聘护士为例，全院聘用护士总数占临床护士总数51%，而本医院自2005年5月至2010年5月招聘聘用护士总数为110人，其中离职人数67人，占该期间招聘护士总数的61%。 　　在已离职的67名临聘护士中，49人具有护士资格，占离职总数的73.1%，17人为护理员，占25.4%，1人为护师，占1.5%;38人工作年限不足一年，占离职总数的56.7%，23人工作年限为1～3年，占34.30%，3人工作年限为3～5年，占4.5%，3人工作年限为5年以上，占4.5%;本科1人，大专44人，中专22人;已婚16人，未婚51人。 　　2.临聘人员离职原因分析 　　（1）薪酬与待遇问题。临聘人员的工资待遇与正式员工相比较同工不同酬的现象非常严重，更甚者比正式员工付出更多的劳动，这种差别极大的现象使许多临聘人员对工作感到不满，打击了临聘人员工作的积极性，这逐渐导致临聘人员的离职率上升。在实际调查中发现因工资、福利、保险等待遇的差距而离职的临聘人员占大多数。 　　（2）就业环境的影响。临聘人员存在着年轻易冲动、工作时间短、思想不成熟的普遍现象。在临床工作中，一旦遇到不满意的工作情况或者找到更适合、更高薪水的工作时，就会发生主动辞职的现象。使得医院或者某些科室的用人状态处于被动的趋势。 　　（3）医院发展前景对自身的影响。有些临聘人员认为，医院整体的发展前途、业内的发展趋势、市场占有率等方面的原因会影响到自己的职业生涯的规划和发展，进而选择知名度更高、业内认可度更好的医院工作。 　　（4）领导方式以及人际关系。由于临聘人员特殊的职业地位，会非常看重领导的管理风格和水平以及领导对待自己的态度。比如上下级沟通不恰当、与同事的关系相处不融洽等面对复杂的人际关系问题，也是临聘人员高离职率的因素之一。 　　二、应对临聘人员离职的措施 　　1.实行规范的招聘秩序与人员配置 　　三级医院对临聘人员要规范招聘程序与录用制度。要与招聘正式职工一样拥有一套体系完备的录用法则，对临聘人员进行严格的筛选与考核，着重选拔爱岗、敬业的应聘人员。 　　2.加强专业培训力度 　　对临时聘用的医护人员也要加大专业的医护培训力度及临床带教工作，提升整各医院医护人员的综合素质和医疗专业水平，使之在步入临床实践工作初期就具备良好的专业技能，使之对临床医学工作产生强烈的责任心和自信，从而降低临聘人员的离职率。 　　3.提高临聘人员的工资福利待遇 　　对临时聘用人员实施与在编人员同等的福利待遇与社会保险缴纳，同时在实行有竞争力的薪资与福利，力求同工同酬。从而提升临聘人员的工作积极性以及归属感和安全感，这种措施不仅能够促进个人身心健康与医院发展，同时可以保证医院的离职率在可控范围之内。 　　4.加强人文关怀 　　依据马斯洛理论，临聘人员不仅需要得到物质上的需求，同时也有自我实现的需要。这就需要医院不仅要创建和营造良好的医护环境，更加要调节和解决临聘医护人员在临床工作中遇到的问题和困难。营造出良好的职业环境和创造出良好的医院文化和环境，增强临聘人员的整体凝聚力，提高职业认同感。医院方面还可以从行政与业务方面提供升迁的机会，建立健全奖励制度，增强临聘人员的归属感，以此来降低临聘人员的离职率。 　　5.鼓励临聘人员从自身角度提升自己 　　医院方面应主动鼓励员工利用业余休息时间来提升自己，提供给临聘人员短期培训或者提升课程以及进修班等机会。这样不仅能够使临聘人员得到提升自己的机会更使得医院人力资源紧缺状况得到缓解，是医院与个人的获得共同发展的不二选择。 　　三、结论 　　三级医院人力资源管理方面应正视临聘人员的离职现状，并且采取有效的措施控制离职率继续上升的趋势。相信随着医疗卫生体系的不断完善和发展，临聘人员的就业形势也能得有效的解决和稳定的发展。 　　参考文献 　　[1]吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504 　　[2]银铃.市场经济条件下医院人力资源的管理[J].广西医学，2006，28（4）：602-604 　　[3]林慧绒，马晓华，魏道儒等.深圳市临时聘用护士离职现状调查[J].齐齐哈尔医学院学报，2009，30（6）：175-176 　　作者简介 　　第