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人力资源管理人员薪酬和工作绩效研究 　　摘 要：作为企业人力资源管理工作职能承担者的企业人力资源管理人员，本身也有一个薪酬满意度问题值得探讨，而在现有文献中，尚未见到有对该类人员薪酬满意度的专项研究本文以企业人力资源管理人员为研究对象，对其薪酬满意度构成维度！薪酬满意度状况！与组织公平！积极一消极情感和工作绩效的关系进行了理论和实证研究。 　　关键词：人力资源管理；薪酬；工作绩效 　　一、工作绩效的相关研究 　　1.绩效的涵义 　　第一种观点认为绩效就是“行为”，坎贝尔（Campbel）和墨菲（Murphy）把绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现它不是行为后果或结果，而是行为本身它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的！驱动的！精神运动的，还是人际间的 　　第二种观点，认为绩效是/实际收益+预期收益，“这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要”这一概念已将个人潜力！能力纳入绩效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为/追溯过去“评估历史”的工具，而更在于关注未来！在实际运用中，将绩效视为“结果或目标（做什么）十行为（怎么做）=高绩效”更容易被大家接受，并且对于绩效考核和绩效管理更加有益。 　　2.绩效的影响因素 　　员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主！客观的多种因素不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的比较一致的观点是，绩效是员工的激励！能力水平和环境因素相互作用的结果〔川用公式表示如下： 　　绩效=f（激励，能力，环境） 　　激励是指员工的激励状态，也就是他们的工作积极性这是保证实现工作绩效的心理基础激励本身取决于员工个人的需要结构！个性！价值观！态度等特点组织中的管理者要善于运用多种激励措施激发员工的工作积极性能力是指员工的工作技巧和能力水平常识告诉我们要把事情办好，只有积极性还不够，还需要有本事，也就是有能力尽管一个人的能力高低与个人天赋！智力！经历！教育有关，但是组织通过对员工进行适宜！及时地培训，提高其能力水平，是保证其绩效优良的重要手段。 　　环境虽然只是影响工作绩效的外部因素，但是对保证工作绩效的实现却起着不可忽视的作用环境因素首先指组织内部的客观条件，如工作场所的物质条件！设施设备！原材料的供应以及工作程序等，还有上级的领导作风！监控方式！公司的组织结构！规章制度！工资福利以及企业文化等环境因素还包括组织之外的某些起着间接影响作用的因素，如社会政治状况和经济状况！市场竞争强度及劳动力市场状况等，本研究中研究组织公平！积极一消极情感！薪酬满意度对工作绩效的影响。 　　二、对薪酬满意度的构成维度未达成共识 　　MiCeli（1991）等认为应该从数量和体系两方面来理解薪酬满意度；Heneman和Schwab（1985）认为薪酬满意度应包括四个维度：薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬结构和管理；searpello，huber和vandenberg（1988）使用一家制造公司和幼儿园的员工样本对PSQ的维度进行了检验他们发现，对于salaried一exemPt的员工薪酬满意度来说，存在薪酬水平/结构/管理.福利和涨薪四个维度；对于Salaried一nonexemPt和小时工来说，只存在薪酬水平、结构/管理和福利三个维度。 　　目前，国际范围内对Heneman和Schwab（1985）开发的包括18个题项的薪酬满意度评估量表的关注度比较高，但遗憾的是目前学术界关于到底薪酬满意度测评应包括几个方面的子维度的争论一直没有达成共识，中西方文化的差异以及具体的组织环境将会影响到关于薪酬满意度的评价构思。 　　1.薪酬满意度的测量存在不足 　　目前研究中对于薪酬满意度的测量，要么采用单一整体评估法（51ngleglobalrating），要么采用总和评分法（Sulnmationscore），实际操作中都存在一些不足：单一整体评分法比较简单明了、操作简便、经济、包容性更广但这种方法只有总体得分，虽然可以知道员工对薪酬的整体满意度，但无法对企业存在问题的具体环节进行诊断，不利于管理者改进工作总和评分法比单一整体评估法的操作复杂一些，但有利于管理者针对存在的问题，制定相应的对策，提高员工的薪酬满意度但总和评分法也需要注意一些问题： 　　（l）维度设置合理性； 　　（2）各维度权数； 　　（3）整体等于部分之和的假设。 　　2.组织公平、人格特征对薪酬满意度影响的研究较少 　　对薪酬满意度影响因素的研究是薪酬满意度研究专注的一个方面，在对影响因素的研究中，对于人口统计特征、薪酬水平、企业特征、