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企业绩效考核和人事管理 　　【摘 要】随着社会经济的发展，企业面临的行业竞争和市场竞争日益激烈，企业要在竞争中取得一席之地，必须提升人才这一核心竞争力的管理即人事管理，企业通过绩效考核来选贤任能，从而使企业获得长期可持续的发展动力。本文探讨了当前人事绩效考核管理中存在的问题和不足，并提出了相应的解决策略，以期为企业发展提供借鉴。 　　【关键词】人事管理；绩效考核；措施 　　一、引言 　　企业员工考核是人的社会化体现，同时是公司进行人事管理的基础环节，作为一种可以充分反映人与事的关系和规律始终处于企业管理和理论研究的中心地带。企业若想使员工成为企业发展的核心竞争力，必须实行有效的绩效考核，优化人事管理，使其与公司的发展相协调，并形成促进公司发展的正向应力。 　　二、企业绩效考核与人事管理的关系概述 　　现代企业管理下，人事管理与传统的人事管理有所区别。传统人事管理的重点落在“事”上，而当今的人事管理是以“人”为核心的，实行长期的发展战略，通过动态的方式激发员工的创造性和能动性，促进员工的个人价值与企业效益的最大化。而绩效考核是实现有效人事管理的重要内容，所谓绩效考核按照一定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，将评估结果作为规范员工工作行为，引导其提升工作业绩的过程和方法。它为企业的人员调动、薪酬调整等提供依据，同时促进岗位职责最大化的落实，提升企业整体管理的有效性。另外，绩效考核的结果落实，将对企业的发展战略、企业文化建设起到推动作用，促使企业形成良好的运作氛围，维持可持续发展。 　　三、我国企业人事绩效考核的现状及问题 　　绩效考核正在逐渐被国内企业所认知，且逐步走向规范化、体系化的道路上，为了使绩效考核更具先进性，部分企业向国外企业学习，将国内绩效考核与国际接轨，将绩效考核纳入员工的发展规划中。可以说，我国企业绩效考核正在走向正规，但在绩效考核的发展道路中，仍存在一些不可被忽视的问题。 　　1.绩效考核在许多企业仍然得不到有效的重视，甚至对于一部分企业而言，绩效考核形同虚设，考核只是走过场，对绩效考核的结果也仅当做形式，没有被有效利用。尤其是家族式企业，企业内部人员的关系错综复杂，绩效考核也难以推行。 　　2.对于绩效考核的认知有偏差，许多企业员工乃至管理人员仅将绩效考核作为衡量员工工资的一种计量手段，并没有将绩效考核与企业文化建设、公司的发展战略联系起来。并且部分公司片面的将绩效考核作为绩效管理的全部内容，从而没有建立起完整的绩效管理机制，使得绩效考核的计划和目标有所偏颇。 　　3.存在“一言堂”的绩效考核制定。对于大部分企业而言，绩效考核的标准是由公司高级管理人员制定的，中层管理人员的参与程度偏低，更不用说基层的员工了，绩效考核的指标要么过于主观，使得考核易出现人为偏差，或者考核的量化指标不合理，缺乏关键考核指标，使得绩效考核出现与基层员工的实际工作相脱节。且绩效考核的周期一概而论，不同工作岗位的工作周期是有所不同的，且产生工作效果的时间长短不一，有些企业的绩效考核周期非常短，月度考核、周度考核比比皆是，这使得许多具有阶段性的工作的成果难以在考核中体现，使得有些员工的绩效考核结果不理想，进而影响其工作的情绪，这对企业的发展是十分不利的。 　　4.绩效考核的连贯性不足，机制不完整。在我国的许多企业中，绩效考核的动力不足，缺乏有效的传导沟通机制，当做孤立的测评，与企业的其他管理环节相脱节，绩效考核的结果落实不下去，绩效考核的实际作用得不到体现。有的企业缺乏绩效考核的实际运行环境，其他机制的不健全，使得绩效考核不能按照规范的程序执行，被简化的绩效考核，缺乏连贯性，绩效考核难以被有效推行。 　　四、实行有效绩效考核，提升人事管理效果 　　1.加强企业对绩效考核的认识，促进绩效考核的推行 　　要实现有效的绩效考核，推动企业的人事管理，需要企业深刻认识到绩效考核的作用。由政府部门组织，并配合其他的企业管理培训机构，开展绩效考核的知识学习。 　　（1）使企业明确绩效考核是使企业维持发展动力的必要措施，且有助于企业建立起良好的企业文化，正确的企业战略，从而形成良性发展的氛围。 　　（2）扭转在家族式企业绩效考核难以推行的现象，推广用人唯贤而非用人唯亲。 　　（3）绩效考核要与企业的整体管理相统一，形成连贯性的管理，这样才能发挥绩效考核的作用。 　　2.建立完善的绩效考核体系，使其科学化、规范化、系统化 　　要想落实绩效考核的作用，就需要建立完善的绩效考核的体系。 　　（1）绩效考核体系的制定应是企业全员共同参与的，而非企业高层管理者的“一言堂”。由企业的高层管理者与中层管理者共同协调，在制定的过程中广泛收集员工的意见和建议，从而使绩效考核与员工的实际情况相统一，并形成一定的