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人力资本异质性和企业技工人才知识管理策略研究 　　【摘要】 本文以工人人力资本异质性为认知前提，对企业技工人才知识管理策略进行了初步探讨，认为将知识管理纳入我国技工队伍建设，制定适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略，是解决当前我国企业管理中一些带有紧迫性的现实问题的重要举措。 　　【关键词】 工人人力资本 异质性 技工人才 知识管理 　　资料显示，我国具有较高职业等级资格的技师和高级技师在技工人数中不足4%（发达国家这一比例则接近40%），且有不断老化、后继乏人的趋势。在大量传统制造型企业里，技工人才没有受到应有的重视，作为一种知识形态的实践经验的价值还没有得到充分的认识，在知识管理研究方面，专门针对这类对象的文献目前还非常罕见，这与我国企业的实际需要不相符合。因此，深刻认识技术工人的人力资本属性及其知识特性，积极开展企业技工人才知识管理的深入研究，具有积极的理论导向作用，在实践上有利于解决当前我国企业管理中一些紧迫性的现实问题。 　　一、文献综述 　　1、工人人力资本异质性国内外研究成果综述 　　承认工人人力资本具有异质性是技工人才知识管理研究的认知前提，也是判断企业技工是否属于“知识工作者”的重要依据。长期以来，很多人认为工人所拥有的是“一般型人力资本”，工人从事的是“一般劳务”，“企业创新与工人关系不大，是企业家、高管和研究人员的事情”。这表明学术界存在对工人人力资本的“同质性假设”，而对其异质性缺乏深入研究。 　　在国外，工人人力资本研究是整个人力资本理论研究的一个组成部分，其具体内容散见于人力资本理论、隐性知识理论、现代企业理论等，认为工人的技能、知识和经验也是人力资本投资的结果，并且将工人人力资本分为“通用性”和“专用性”两类，认为后者通过“干中学”获得，并具有企业专用性，这使得工人人力资本也具有了一定的异质性。Verna·Allee“关于每个工作者都是一个知识工作者”的观点，是考察工人人力资本异质性可以借鉴的观点。在重视制造业的日本，技工研究历来很受关注，青木昌彦对“企业特质性资源???的论述，是深入认识工人人力资本特性的一个重要参考。 　　对于工人人力资本的“同质性假设”，国内一直有学者质疑。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、姚先国（2003）、张凤林（2004）在各自的研究中对工人人力资本事实上都持“异质性假设”的观点。而余光胜（2005）从企业知识理论的角度阐明人力资本产权的核心在于个人所掌握的无法转移的且是生产必需的知识，同样适用于对工人人力资本异质性的理论诠释。 　　近年来，对工人人力资本异质性的研究不断深入。于桂兰和王弘钰（2008）从工人知识和技能的宽度、深度、非常规度、专用程度、默会程度、互补程度等六个维度对工人人力资本内涵、经济价值进行了深入分析，指出仅仅用“受教育时间”、“培训时间”、“岗位工作年限”等指标，不能完全清晰地区分工人之间的人力资本差异；刘玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隐性人力资本的界定和形成机理，提出技能人才隐性人力资本转化需要学习机制和共享机制的支撑；孔宪香（2009）研究了创新型人力资本分类及其激励机制，认为高级技工是创新型人力资本的一种重要类型，即技能型人力资本是技术转化为现实生产力的重要因素。 　　2、知识管理策略国内外研究成果综述 　　对知识管理策略的一般性研究始于上世纪90年代末。美国生产力与质量研究中心所提出的实施企业知识管理的六种方法，成为影响较大的知识管理策略的基本框架，其主要内容：一是构建支持知识管理的组织体系；二是加大对知识管理的资金投入；三是创造有利于知识管理的企业文化；四是制定鼓励知识创造和转移的激励措施；五是开发支撑知识管理的信息技术；六是建立知识管理评估系统。 　　在国内，刘凤朝（2001）研究了企业知识管理的支撑体系，并从企业文化、组织结构、业务流程和技术基础四个方面对知识管理支撑体系的基本要件和构建机制进行了具体讨论。林山、蓝海林、黄培伦（2005）结合相关知名企业的经验，从知识管理的“软环境”与“硬环境”两方面分析了企业知识管理的策略，具体包括创新企业组织结构、塑造学习型企业文化、完善知识管理激励机制、运用知识管理信息系统，并为我国企业有效开展知识管理提出了建议。王铜安、赵嵩正等（2005）基于知识管理理论和认知学理论，对隐性和显性知识转化过程进行了深度剖析，提出了“假隐性知识”、“假显性知识”的概念和知识转化过程的灰箱模型，并阐述了该模型在制定企业知识管理策略中的应用。马宏建、芮明杰等（2007）研究了知识创造过程与知识管理策略的相互关系，探讨了显性知识和隐性知识在个体或组织中相互转化和作用，从而产生新的知识的重要模型和理论，提出了对应于不同的知识创造过程所应采用的知识管理策略。潘星、王君、刘