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人力资本财务激励与约束机制分析 　　一、人力资本激励问题现状分析 　　伴随着经济的迅速发展，大多数企业特别是服务性企业虽然已经意识到必须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作的障碍，但是，大多仅仅局限于培训、轮岗、奖励等手段，这实际上上忽略了每位员工作为个体的存在有其各自独特的特点，推行的仍然是大规模的无差别激励策略，缺乏对人力资本市场的细分及差异化，并未有效实施针对性较强的激励策略。这种“one size fits all”的激励模式直接导致低效甚至无效激励，严重影响企业的运作效率并成为阻碍企业发展的主要因素。不断蔓延的全球化市场竞争，使得企业特别关注对内部员工的激励：首先员工已逐渐成为企业最重要的竞争性资源，对人力资本的投入力度和效率显著影响着企业的竞争力；其次随着人力资本在企业发展过程中发挥的作用越来越大，引起企业对于人才的争夺愈演愈烈。企业对于人力资本激励的重视显著增强是毫无疑问的，但在实际操作过程中，更多的将力量放在对人力资本的直接激励上，这当然是重要的，但若想最大程度发挥人力资本的作用，建立和发展人力资本整体激励机制则显得更为重要并更具有决定性意义。 　　二、人力资本激励理论分析 　　（一）经济学中的分析 具体包括： 　　（1）不完全契约引致的经济后果。契约作为新制度经济学中的一个重要概念，已经成为了很多经济理论的基石。著名经济学家张五常对契约的定义是当事人在自愿情况下的某些承诺，它是交易过程中的产权流转的形式。不同形式的契约安排界定了人们的责任、权利和义务，规范了各方当事人的行动，使得对有限资源的配置更为合理和有效。契约的本质是交易的微观制度，将所有的交易（无论是长期的还是短期的）都看做是一种契约关系，将一组所有可能出现的情况以契约的方式固定下来并作为约束当事人行为的局限条件，这些局限条件是在产权界定清楚的情况下，对交易过程中权利、责任与义务的界定，以及当事人相互制约关系的界定。 　　契约的一个重要性质就是其不完全性。新古典经济学是以信息充分和完全竞争市场为假设前提的，由此推导出契??完全性的结论，但在现实中，这一假设受到了质疑，因为在一个不确定的交易市场中，若在签约时预测到所有可能发生的情况是不可能的；即便预测到，若想准确地描述各种状态也是相当困难的；纵然描述了，由于当事人掌握的信息不对称，当实际状况发生时，当事人也可能对实际情况的描述存在分歧；即使当事人掌握的信息是对称的，法院也无法证实其存在性；假设法院能够证实，但是其执行成本也会很高。由此可见，契约中总存在未被界定的权利和未被列示的事项，这样的契约就是不完全契约。 　　契约的不完全性引发的经济后果主要包括逆向选择和道德风险，这也是机会主义行为在契约不完全状态下的一种表现形式。逆向选择是指由于信息不对称造成市场资源配置扭曲的现象，主要存在于契约签订以前，是制度安排不合理所造成市场资源配置效率扭曲的现象，不是任何一个当事人的事前选择。道德风险是指人们对自己的行为享有收益，而将成本转嫁给别人，从而造成他人损失的可能性。道德风险主要发生在经济主体获得额外保护的情况下，具有普遍的存在性。 由此，设计一种良好的经济机制来预防逆向选择和道德风险行为， 减少代理成本，是企业契约设计的中心内容。 　　（2）产权理论。纵观国内外学者对于产权理论的研究，虽然其切入点和角度各有不同，从形式到内容也存在较大的差异，但研究结论有着普遍的共同点，即认为产权和激励通过行为人产生内在联系。激励就是指在竞争性市场环境中稀缺资源持有者有寻求最大化利益的动机和后果。现代企业理论从契约关系出发把产权关系分为特定控制权和剩余控制权。所谓特定控制权是指在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权；所谓剩余控制权是从剩余索取权发展而来的，指在契约中由于信息不充分而没有明确界定的投票权、决策权。而人力资本的产权特征非常特殊，其产权只能伴随着个人而存在，非激励难以调动，而且人力资本的产权一旦受损其价值会立刻降低甚至化为乌有。 　　在实际经营过程中，对于经营管理者激励的理论和实践研究已较为充分，而对基本员工或者说人力资本产权激励的研究还处于起步阶段。现代经济理论中并不存在具有操作性的人力资本产权与其收入相挂钩的激励机制，人力资本产权形成的收益常常被全部攫取。但是随着社会的进步和个人自我价值实现意识的增强，人力资本产权收益被攫取的程度是会逐渐降低的。市场经济环境中，对于人力资本的激励实质上是一个资源配置与再配置相博弈的过程。市场虽不能为人力资本产权分享剩余收益创造环境，却可以为增强人力资本流动性和自由竞争程度提供条件，为人力资本寻找与其能力相匹配的职位提供便利，从而获得市场认可的人力资本价格。 　　（3）激励理论。企业中应用最多的激励方式是一种线性激励契约，即保持努力程度与收