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广西民营企业研发人员绩效管理现状分析和对策探讨 　　摘要：现代高新技术企业的发展依赖于新兴技术的发展和应用，研发人员作为企业核心竞争力源泉的创新主体，具有很强的自主性和专业性，同时也具有较强的发散性思维，他们的绩效管理一直是个难题。本文就现阶段广西民营企业绩效管理存在问题进行分析，并提出了广西民企完善和加强研发人员绩效管理措施的对策与建议。 　　关键词：民营企业 研发人员 绩效考核 　　近些年，国家西部大开发战略已经进入深度实施阶段，泛珠三角区域合作得到了不断的推进，中国-东盟自由贸易区建设加快了进程，广西参与大湄公河次区域经济合作，为广西民营企业的发展提供了良好的契机。然而，自成立以来，广西的民营企业相比长、珠三角地区民营企业，起步慢、起点低、规模小，发展缓慢，竞争力有一定的差距。 　　在知识经济时代，民营企业的技术人才不仅是企业科技进步和向前发展最重要的资源，更是其学习能力和发展潜力最重要的决定者。然而，当前民营企业技术人才流失率已高达50%-60%，中基层技术人才的流失也在20%-30%浮动。根据专家的测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下，以此看来，我国民营企业技术人才的流失率已经超出了正常范围，成为制约其发展的瓶颈。 　　一、广西民营企业研发人员概述 　　1.研发人员的定义 　　美国学者彼得?F?德鲁克首先提出并界定了“知识型员工（knowledge workers）”的概念： 知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。而研发人员则是典型的知识型员工，其指能通过知识进行创新工作的人，其所从事的主要是研发等创造性工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智商人力资本”。 　　2.研发人员的特征 　　彼得?F?德鲁克曾说过：“知识型员工不能被有效地管理，除非他们比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。研发人员的特征： 　　（1）工作具有创造性和挑战性。研发人员的创新能为企业带来极大的效益。他们需要依靠自己的知识理论和技能来加以应用，要与时俱进，跟上市场经济的发展。要不断开发，所需要的时间与智慧都无法考量。 　　（2）自主意识较强。研发人员工作偏向脑力活动，不喜欢受制于人，渴望获得成果并且赢得他人的尊重，这意味着研发人员有较强的自主独立性。 　　（3）就业的高流动性。有丰富的研发知识及工作经验的研发人员犹如一笔宝贵的财富，所以企业会因为他们所拥有的价值而进行人才的争夺。随着高新技术的发展，他们会去追逐更尖端的技术，寻求新的发展机会。因此导致了研发人员容易流向别的企业。 　　（4）工作难以衡量。研发人员的工作有可能是一次思想上的创新、技术上的改动更新等，这些都较难用直接计算测量的方式来考核，根据Alchian和Demsetz （1994）的团队协作理论， 团队成果只能与团队中所有成员相对应， 而个别的成员的绩效是难以准确衡量的。 　　（5）以团队合作为主要工作方式。研发人员的工作一般是与团队成员相互协作、共同完成，研发团队是企业根据战略发展需要而制定新产品开发以及其他研发计划的执行者，因此，研发团队更注重合作及结果产出。 　　3.研发人员的绩效考核 　　在广西，很多民营企业对于研发部门及相关人员的绩效管理，不管是考核目标制定、绩效方法，还是绩效过程控制，都存在困难。确实，由于研发组织、研发工作和研发人员的一些特殊性，目标难以量化，会导致研发人员的绩效考核实施起来有阻碍。由此也可以看出，一套科学合理的绩效考核对研发人员的重要性。 　　众所周知，现代社会的生产活动绝大多数都是以团队合作形式进行的，研发活动尤其如此，对于研发人员来说，团队合作是其主要的工作方式。这就决定了研发团队成员的绩效与其他劳动者的绩效衡量方式不同，绩效体现在研发团队的贡献及个人工作业绩、行为态度两个方面。因为研发团队的成果有可能在短期内难以有具体的表现， 所以需要通过对每位研发人员的个人的能力、态度和工作行为来为研发人员绩效考核作很好的补充。因而研发人员的绩效考核内容就不单纯是考核“结果”，而是“结果、行为和个人特质”的综合体现。 　　二、广西民营企业研发人员绩效考核问题及成因分析 　　1.绩效考核指标设置缺乏针对性 　　研发人员都是用同样的绩效考核表，导致了绩效考核指标缺乏科学性和合理性，存在这个问题是由于管理者对绩效考核的不重视，为了节省在绩效考核上的工作量而忽视了在公司中每个部门及岗位的职责都不一样，有可能会造成研发人员忽略本职工作而只关心考核的指标。其次，研发人员的工作比较依赖于所拥有的知识技术资源，其对于高知识技术水平的要求有别于管理岗位等，过于综合性的评价指标而非依据实际情况及科学依据设计出来的指标不能正确地考核到研发人员的工作重点。 　　2.缺乏对研