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员工离职密度和职业成长相关性实证研究 　　摘要：根据以往学者对离职与职业成长问题的研究成果，运用实证研究方法，通过对兰州、上海和深圳6家企业中300名至少有过一次离职经历的员工进行问卷调查和数据收集，分析了员工离职密度变化与职业成长中四个维度：职位晋升、薪酬变化、职业进展、职业技能提高的相关关系。研究表明，职业成长会随着离职密度的上升得到提高，在0.221～0.320这个密度范围内达到最高点后开始呈下降趋势。换算为年的研究结论是：员工在一个岗位任职3.125～4.525年后跳槽，能够较好地促进职业成长。 　　关键词：离职密度；职业成长；相关性 　　中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0116-05 　　一、引言 　　对于组织而言，合理的人员流动会使企业充满活力并激发企业的创造力，使组织文化由于不同背景员工的引入而得到整合、提升和发展。但是，员工频繁流动也会给企业带来熟练员工匮乏、生产能力下降等问题。所以组织可能容忍甚至鼓励正常的员工流动，但是绝不会坐视频繁的员工流动。对于个体而言，流动的目的除了少数特定原因外，大多数是为了寻求更好的发展机会和职业前景。在现实中似乎也有一个普遍的现象：某人通过跳槽，得到了更好的工作环境、更高的职位、更优厚的薪水，好像离职总能使职业成长得到提高，加之市场的开放程度和就业的灵活性不断加大，跳槽成为一种非常普遍的现象，甚至产生一种误解：离职是获得职业成长的最优选择。这给人力资源管理实践带来难度的同时，给员工流动理论研究也提出了更重要的命题：离职能够带来多大程度的职业成长？离职的频繁性与职业成长之间有什么关系？本文通过实证方法探析员工离职密度与职业成长之间的关系，构建二者的关系模型并得到研究结论和管理启示，希望能够帮助员工理性对待离职，并在一定程度上降低员工的高离职率。 　　二、文献综述 　　（一）离职及离职频繁性 　　对离职的概念，学术界已经有了成熟和系统的研究。早在20世纪70年代国外学者对离职就有明确的定义。目前为止，国内外学者对员工离职（Employee Turnover）概念的定义有两种具有代表性的观点：狭义理解最具代表的是Mobley[1]，他认为员工离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。此定义明确指出离职是在员工与组织有雇佣关系的条件下，终止这种关系并离开组织的一个过程。广义理解最具代表的是Price [2]，他认为员工离职是指：“个体作为组织成员状态的改变”。近几年来，国内对离职问题研究的学者颇多，但对于离职概念的理解和定义多数都接受和采用了Mobley和Price的早期定义，同时因各自研究主题不同而做了一定的修正。如张勉[3]在离职影响因素和离职模型的研究中，对员工离职的定义采用了Mobley的狭义概念。而张弘、赵曙明[4]在对员工流动探析研究中以及郑爱民[5]在对员工满意度与员工流动管理研究中，对员工离职的定义基本上采用了Price的广义概念，并做了不同程度的延伸和修正。 　　在目前的学术研究中，国内外学者对离职频繁性的概念没有给出一个明确的界定，与之相关的是我国学者武博与李银[6]在中国人才流动频率相关性分析中明确指出：人才流动频率是指“到接受调研时为止，各层次的人才在工作中的流动次数”。这一界定将流动频率等同于流动次数，而在不同的工作年限中个体的流动次数不同，因此这种流动次数不具有可比性。 　　（二）职业成长研究综述 　　1. 职业成长概念 　　学者们比较认可的职业成长概念是Graen[7]在1997年提出的，他将职业成长定义为一个速度概念，认为职业成长是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。这一概念存在的局限是忽略了即使员工工作没有发生转换也存在着职业能力的提高和薪酬的增长。为此，Weer[8]将职业成长定义为“雇员在现有组织中可能获得的职业成长的机会”，如承担更多的责任，承接更有挑战的事务和丰富相关经验。Weer将员工的职业成长局限在现有组织内，却忽略了员工在流动过程中的成长，也具有片面性。国内学者翁清雄、席酉民和胡蓓对国内外有关职业成长的研究进行了较为系统的梳理。翁清雄和席酉民[9]通过实证研究对企业员工职业成长概念进行了操作化界定，他们认为职业成长包括组织内与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，而组织间职业成长指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长。同时，胡蓓和温清雄[10]对职业成长、职业发展和职业成功的关系进行了辨析，认为职业成长和职业成功是时点概念，职业发展是一个增量概念。 　　2.职业成长的测量 　　Chay和Aryee（1999）、Nkereuwem（1996）、Garavan（2006）、Metz和Tharenou（