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员工离职和中层管理者培训问题研究 　　摘要：餐饮业作为传统劳动密集型产业，在向现代产业转型的过程中，一直被员工流失率居高、管理者素质偏低等难题所困扰。这二个问题也严重制约了餐饮企业规模化、持续化发展，成为餐饮企业人力资源管理者亟待解决的问题。这样两个独立但有一定关联的问题，能否合二为一同时解决？文章以某中式连锁餐饮企业为例，对离职员工和中层管理者分别进行了统计分析后，结合管理学等相关理论，提出通过对中层管理者的培训来同时解决两大问题的对策。 　　关键词：员工离职 中层管理者 培训 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）07-238-03 　　一、餐饮企业面临的两大难题 　　（一）员工离职率较高 　　据统计，一般行业的员工年流失率约为5%～10%，而餐饮企业员工年流失率超过了20%。尤其是在北京、上海、广州等地区，餐饮业员工的年平均流失率高达30%，甚至个别企业能够达到45%。 　　以北京某中式连锁餐饮企业为例，在2014年12月至2015年7月的八个月期间有150余人离职，在进行离职面谈的116人中，50%的人来自餐厅部，34.48%的人来自厨房部，比例合计接近85%。而餐厅部和厨房部这两个部门恰恰是餐饮企业最核心的部门，人员的大量流失将可能使企业的经营不能正常运转，可能因此不能提供高品质的产品或服务，从而降低顾客满意度，进而影响企业的持续性发展。 　　（二）管理者素质不高 　　餐饮行业竞争的日渐激烈，由此带来对人才的素质要求也越来越高。然而调查数据显示我国餐饮企业从业人员整体的文化水平不高，初中、高中学历占多数，大专以上学历还不到10%！不仅如此，相当大部分的餐饮管理人员来源于基层员工的逐渐晋级，缺乏系统的、针对性的管理方式方法的学习，只能凭借自身经验与积累，因此在担任管理者时往往显得力不从心，管理的效率与效果也不尽如人意。 　　以北京某中式连锁餐饮企业为例，中层管理者主要是店长、经理、副经理等人，在对各级店长、厨房部和餐厅部的经理、副经理等共58人进行的重点调查后，对其文化程度统计分析如下： 　　从上表不难看出，中层管理者中大专以上学历的比例仅为10.35%。结合中层管理者在企业的工龄分析（见下表），70%以上的中层管理者在企业任职超过10年，这也基本能够得出结论――该企业中层管理者的产生来源于普通员工，由于员工在本部门的业务工作中表现出色而逐步提拔晋升成为管理者。 　　二、员工离职与中层管理者相关性分析 　　（一）员工离职分析 　　有学者对餐饮业的员工离职倾向分析表明，从社会因素方面，行业的发展状况、社会经济的发展水平均与员工离职呈现出正相关的关系；从组织及工作因素方面，薪酬水平、劳动强度、领导方式和顾客态度与离职倾向有着显著的关系，其中领导方式与员工离职呈现出负相关的关系；从个人因素方面，年龄和工龄均与离职有明显的相关关系。 　　下面以北京某中式连锁餐饮企业为例，根据2014年12月至2015年7月期间离职的116人的面谈记录，分析如下： 　　1.在职时长分析。 　　离职人员中有43.97%的人在职不满6个月，其中有4人在职不满1个月，在职在7～12个月与13～24个月人所占比例大致相当，均在20%以上，总体而言离职人员中超过85%的人在职不超过2年。详见下表： 　　从上表分析，员工流失最严重的阶段是在任职的初期。餐饮行业基层员工的劳动强度高、工作压力大，同时工作内容单调缺乏挑战性，如果他们不能从企业中的其他渠道，诸如领导的关怀、有效的激励等方面，获得满足感、成就感、归属感等心理上的认同，则离职的欲望是会很快产生并付诸行动。 　　2.离职原因分析。 　　具体到北京某中式连锁餐饮企业，离职原因中的组织及工作因素包括对领导不满、请假不批、压力大、不适应工作等，个人因素包括照顾亲人、怀孕生病、家中有事等，发展因素包括自己创业、继续深造等。据此统计出，在离职人员中因与工作因素离职的约占1/3，有超过50%的人在面谈中表达出因个人情况而离职的意愿。详见.下表： 　　具体到工作因素和发展因素中，员工离职面谈中多次提及的“希望领导可以多站在员工的角度考虑问题”“领导应多关心员工、留住员工”“希望获得升迁机会”等内容，这样的情况均与直接管理员工的中层管理者有关。即使是员工因个人因素提出离职的，在这些理由的背后，其直接的原因也或多或少是来自于中层管理者管理能力的欠缺。 　　（二）中层管理者自身分析 　　1.中层管理者角色定位分析。 　　中层管理者在企业中承担的角色和身份具有三重性――第一重是上级决策者的管理对象，第二重是下级员工的服从对象，第三重是同级管理者的竞争和合作对象。这种三重性的角色和身份决定了中层管理者在组织中，既要向上级负责，