如何完善绩效薪酬分配机制和激励机制.docVIP

如何完善绩效薪酬分配机制和激励机制 　　一、薪酬分配过程中存在的问题 　　1.分配概念的模糊 　　 在各种形式的分配过程中对于分配概念的理解使很多人在分配过程中提出过“平均分配”、“浮动分配”、“等级分配”、“按劳分配”、“按需分配”等分配概念，这些概念都代表着各种利益群体的声音，具体到薪酬分配中往往“平均分配”的呼声在现在这个时期依然是一种主流，因此不论是何种薪酬分配制度，首先需要明确的就是分配概念，使参与分配的人员对分配概念有了充分的理解，使其认同分配制度的公平性，从而产生其对分配制度的满意度和信任度。以中原油田固井工程处一分处“定岗定系数，固定加浮动，业绩重考核，浮动三七开”绩效工资浮动分配办法为例，这个办法中就以“浮动分配”作为分配概念，突出与业绩挂钩的浮动分配形式，以明确职工对薪酬分配的理解，使其能从这个分配办法中找到与自己密切相关的分配条款。 　　2.分配主体的确定及对应层级划分需进行明确 　　参与薪酬分配过程中的所有人员可以称之为分配主体，一个企业中需要各种各样的人员来协同合作，才能完成生产、技术、经营、管理等一系列工作，通过《岗位责任制》的建立，已经逐步明确了分配主体在企业生产经营中的责任形式，但是在很多实际执行的分配制度中却不容易将其岗位层级形式进行细化，细化的过程中也容易产生分歧，比如在生产环节中就有：野外、场地、室内等环境差别；主要岗位、辅助岗位、服务岗位的差别；普通技能、高级技能、核心技能等级差别等不同形式的层级差别，这些差别如何在分配制度中得以体现呢？不言而喻，有差别就有高低，就需要用不同层级系数来确立其差别的高与低；现行岗位基本薪酬制度中已经对岗位等级、技能等级所对应的基本薪酬有了明确的界定，但是绩效薪酬与基本薪酬是不同的，在绩效薪酬分配环节会因企业业绩、生产经营形式不同而存在差异，有了差异时不可能沿用同一套标准来执行，那么该如何进行分配呢？采用什么样的标准呢？如何使分配主体层级差别在采用的绩效薪酬分配制度中进一步的明确体现？固井一分处通过“定岗定系数”来确定不同岗位层级对应的绩效考核工资的发放标准，为了体现向一线岗位倾斜的原则，以主要生产岗位为标准层级，确立层级系数为1.0，将辅助岗位、服务岗位依次递减确立0.95、0.9、0.85等相应层级系数，将绩效考核后的绩效薪酬通过对应层级标准进行初分配，使分配主体的确立和层级划分得以明确，分配过程中统计核算人员的核算工作量得以最小化，在岗人员通过查找自己对应的层级系数，可以准确的计算出绩效考核初分配额度，使其明确掌握个人绩效薪酬所得初分配额度范围。 　　二、薪酬分配制度（办法）的建立 　　1.确立分配过程中所依据的分配考核指标与标准 　　绩效薪酬分配制度（办法）如何将人员出勤、安全情况、生产完成情况、成本使用情况、工作作风等考核指标进行综合，要将考核指标涵盖的内容、可行性、易操作等特点凸显出来，就需要结合单位自身实际生产经营情况，确立出与生产经营过程紧密衔接的薪酬分配考核指标与标准，生产过程中牵涉到考核指标可以是计件、计量、计次、计分等形式，关键就是要将员工具体工作情况表现出来，固井一分处在确立绩效分配考核指标的过程中为了充分显现员工工作实际情况与表现，采用了定性与定量结合的计算标准：施工人员值班实行的是24小时待命制度，具体施工任务根据钻井公司要求的施工时间、地点、类别，按照生产调度计划安排进行固井施工，因此在绩效分配考核指标的确立是将施工人员出车（上井）次数作为考核的主要切入点，每完成一次固井施工任务，施工人员记一次出车（上井）次数，以计次的形式完成定量考核指标的统计核算；每一次固井施工中又涵盖了人员出勤、行车安全、施工安全、生产任务完成情况、车辆（设备）油料材料使用情况、工作作风等具体考核内容，将涵盖的内容对应考核分值以考核计分的形式进行定性考核指标量化表述，并按照岗位类别的不同确立单井次考核计分标准，单井次考核计分按照核心技能岗位25分，高级技能岗位20分，普通技能高位15分的考核标准，岗位人员的实际得分对照不同岗位类别考核标准进行，经过考核后计算个人计分分值。通过对定量指标与定性指标的考核，从而突出“业绩重考核”的重要作用。 　　2.确立绩效分配考核指标在分配环节的比重 　　如上节所述，对绩效分配定性与定量考核指标进行量化后，各项指标都具有了可操作性，在操作过程中如何进行具体分配，是以定性指标为主还是以定量指标为主？两者之间所占的比重是多少呢？这对这些问题，我们可以进一步讨论，既然前面讲到要结合生产经营实际，那么我们认为与生产紧密衔接的定量考核指标就必定要在分配中占主体，围绕生产环节进行的定性考核指标作为评价指标起补充作用，以体现出对生产过程中员工价值体现的评价，实现分配过程中奖惩与激励机制。固井一分处提出“浮动三七开”的