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国有企业劳动用工制度改革管理模式和机制探讨 　　摘要：国有企业制度的重要组成部分是用工制度。过去不符合市场经济规律的计划经济造成了国有企业用人制度的僵化，现在我国国有企业的用人制度正在向符合时代发展规律的市场化用工体系转变，但也存在着许多问题，影响了我国国有企业进一步转型的进程。基于此，文章阐述了国有企业用工现状、国有企业用工制度存在的问题以及完善国有企业用工制度的对策建议三方面的观点，为相关部门或人员献计献策。 　　关键词：国有企业；劳动用工制度；制度改革；管理模式；管理机制 文献标识码：A 　　中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）01-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0087 　　国有企业实行用工制度的目的在于减少劳动力成本，加强信息之间合理配置，使劳动力的使用价值发挥到最大。过去，在计划经济时代，国有企业实行的是僵化的、变形的用工制度，所有职工都是在为政府做工，实质上是属于政府的职工，并不是传统意义上企业的职工。随着改革开放的不断深入，这种僵化的用工制度正逐步转型，市场机制逐步引入到用工制度之中，使得国有企业用工制度的市场化改革取得了良好的成绩，但国有企业用工制度的改革是不全面、不彻底的，以至于现在国有企业用工制度还存在着许多问题，因此，当前分析国有企业用工制度存在的问题显得尤为重要。 　　1 国有企业用工现状概述 　　随着国有企业用工制度的不断改革，僵化、封闭的用工制度已不复存在，国有企业职工在一定程度上实现了流动。一方面，国有企业通过一系列措施淘汰掉了多余的员工，减轻了企业的负担；另一方面，国有企业用人制度引入了合同制度与劳务派遣制度，使得国有企业用工制度逐步实现多元化。 　　我国国有企业在当下仍然普遍都是实行双轨用工制度，合同工、临时工、固定工和劳务派遣工等多种用工形式相应存在。 　　在生活中，人们的工作一般来说就是正规编制和无编制两种，这便是我们所说的两种用工制度：有编制和无编制。详细来说可以进行如下分析：有编制用工制度能够给职工以安全感和归属感，在报酬分配上推行平均主义，在生活实际中进行对比就能了解到这两种用工制度的区别，有编制的职工相对于无编制的员工来说工作要更稳定，不仅如此，在福利方面、工作条件和报酬等方面均存在着更多的优势。但并不是有编制的就一定比无编制的要强，在一些方面，比如在用人成本上，无编制的用人成本要远远低于有编制职工的用人成本。用人方在定期对职工进行培训和相应的职业规划上会投入更多的财力和物力，但这样却是以牺牲效率为代价的。无编制的用工制度相比之下要灵活得多，无编制用工制度是在市场经济下产生的市场化的一种用工制度，这其中双方需要通过合同来明确双方的义务和权力，劳动者相应的报酬则是通过双方签订的合同的法律效力来保证的，当然，在法律法规前提下，如果员工违反劳动合同，则可对其进行淘汰，这样一来用人单位的用人成本就大大降低了，用人性价比就相应上去了，这便是现在国有企业不断增加合同工数量的原因所在。 　　2 国有企业用工制度存在的问题 　　2.1 执行力度不够，法制不健全 　　与发达国家相比，我国劳动立法起步晚，体系不成熟，使得其规范性与权威性不足。例如，关于劳动争议的专项处理法案尚未制定，使得在处理劳动争议事件时，权威性不够。同时，法律执行贯彻难度大。这主要因为地方各级法律法规不尽相同，有的还与上级法规产生冲突。另外，一些法律法规过于原则化，内容不够详尽，相应的配套制度跟不上，使得不法人员有法律漏洞可钻。与此同时，维权成本普遍较高，程序繁琐，使得执法不严、有法不依的问题突出。 　　2.2 同工不同酬，激励机制扭曲 　　在一些国有企业，大多数是合同工和临时工，但他们的工资却普遍低于编制内人员的工资，而有些老国有企业职员不按时上班就能拿高工资、高福利，这种现象实际上是劳动歧视。这种情况下，国有企业职工流动性差，积极性不高，不利于企业创造力的发挥。 　　2.3 企业用工合同管理不规范，风险高 　　很多国有企业的合同没有按照国家相关法律规定来实行，不管是合同形式还是合同内容都存在着不规范的问题。尤其是内容细则不明确时，容易产生较大的法律风险与业务风险，从而给企业或者是个人造成了不必要的损失。另外，国有企业为了降低用人成本，在劳动合同上采取机会行为主义，损害劳动者的合法权益。 　　2.4 国有企业凝聚力不够 　　近年来，文化越来越成为国有企业综合实力的重要因素。但一些国有企业却忽视文化的作用，没有树立符合企业自身特点的文化形象与文化符号，使得企业的综合竞争能力大打折扣。另外，企业内部两种不同的工资标准，使得企业凝聚力不够，长此以往，无法实现企业的可持续发展。 　　3 完善企业用工制度的对策