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浅析我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善 ( 作者：贺海燕　　发表时间：2014年11月 ) 　　论文摘要 随着时间的推移，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》在无固定期限劳动合同解除适用中的缺陷却越来越明显。本文从我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足入手，梳理了固定和无固定期限劳动合同的解除条件混同、劳动者单方解除劳动合同规定存在的缺陷、用人单位单方解除劳动合同规定存在的缺陷、经济性裁员制度规定的不足等问题，以期探讨并给出完善的法律建议和对策。 　　论文关键词 无固定期限劳动合同 解除 《劳动合同法》 　　对于无固定期限劳动合同制度来讲，由于劳动合同没有明确的终止时间，毫无疑问，无固定期限劳动合同的解除制度受到了更多的关注。但从我国《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》实施及适用情况来看，无固定期限劳动合同解除制度还存在一些不足，有必要对其进行完善。 　　一、我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足 　　（一）固定和无固定期限劳动合同的解除条件混同 　　虽然，劳动合同的解除权掌握在用人单位和劳动者手中，即从某种程序上讲，双方都有决定劳动合同是否延续的权利。但从目前来看，我国签订劳动合同仍然是以固定期限劳动合同形式为主流，面对我国对固定期限劳动合同解除条件规定得非常严格的现实，用人单位大多选择劳动合同期限届满而解除劳动合同，以此达到不支付经济补偿金又顺利实现人员流动的局面。但就我国目前立法现状来看，我国固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的解除条件没有任何区别。这就使得无固定期限劳动合同不可能因劳动合同期限届满而解除，加大了用人单位对无固定期限劳动合同的抵触和为难情绪，使无固定期限劳动合同制度的价值大打折扣，促使本来未取得主流用工模式的无固定期限劳动合同更趋向边缘化。 　　（二）劳动者单方解除劳动合同规定存在的缺陷 　　劳动者无条件预告解除劳动合同的非正当性。从公平正义角度来讲，一般解除权应该平等地赋予用人单位和劳动者。但我国从《劳动法》第31条到《劳动合同法》第37条，都无一例外地规定了劳动者可以无条件地、毫无限制地通过预告而解除无固定期限劳动合同，从实质上将用人单位的一般解除权架空，从而追求所谓的保护劳动者利益，殊不知这不仅加剧了用人单位解除无固定期限劳动合同的难度，更是加大了企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的用工成本。 　　劳动者预告解除劳动合同的期限过于僵化。预告期设置的初衷本是对劳动者滥用辞职权的一种限制，同时也给用人单位一定时间来寻找劳动力的替代者，从一定程度上维护用人单位的利益。但我国《劳动合同法》对劳动者不加区分地统一设置了30天的预告期，明显过于僵化。 　　劳动者即时解除劳动合同条件的判断标准不明确。在用人单位有过错的情况下，劳动者可行使单方即时解除权。虽然我国《劳动合同法》第38条比较详细的规定了各种情形，但在具体案件的适用过程中却让人手足无措。例如在“未及时足额支付劳动报酬”的界定中，如何区别“及时”和“未及时”、“足额”和“未足额”呢？如果用人单位超期2天，欠100元未足额劳动者工资，而劳动者以此为由解除无固定期限劳动合同，对用人单位来说实在是有失公平。再有，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”的情况下，规章制度又如何评判？在现实生活中，通常是用人单位借由规章制度来管制劳动者，甚至是剥夺劳动者的权利，因此更不能幻想用规章制度来真正保护劳动者的权利。 　　（三）用人单位单方解除劳动合同规定存在的缺陷 　　用人单位即时解雇情况下劳动者权益缺乏保障。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在满足第39条规定的任一情形时，用人单位可以在不经过劳动者任何申辩和解释，不经过事先预告期，就可以直接与劳动者解除合同，显失公平。一方面，严重违反规章制度与严重失职给用人单位造成重大损害的具体情形，都没有明确的标准，难免被用人单位钻空子；另一方面，用人单位可以在不事先预告，不给劳动者任何解释和申辩的机会就轻而易举地与劳动者解除合同，缺乏程序公正。 　　用人单位预告解除无固定期限劳动合同的条件不明确。从《劳动法》第26条到《劳动合同法》第40条，我国都采用了典型的授权性规范来保护用人单位用工自主的权利，但该条文过于笼统和抽象，为用人单位规避法律、滥用权利提供了便利。如在“劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情况下，能胜任与不能胜任的制定标准与最终判断的权利都交给了用人单位，难保用人单位不会以此为由而解雇劳动者。此外，解除合同的相关程序与解除后双方应该承担的责任也没有明确规定。 　　（四）经济性裁员制度规定的不足 　　用人单位进行经济性裁员的期限未明确规定。我国