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浅谈企业薪酬制度和员工激励 　　摘　要：人力资源作为一个企业发展的战略性资源，决定着企业的未来。而人力资源管理的重点就在于建立起有效的人才的激励机制。薪酬福利制度的激励作用在所有的激励手段中是效果最为显著的激励方式。 　　关键词：薪酬制度　员工　激励 　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法.。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，　甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，建立有效的薪酬激励机制，做好员工激励工作，是企业人力资源管理工作的重点，对保证企业持续稳定发展至关重要。 　　1.　企业薪酬制度 　　1.1　企业薪酬制度的设计 　　薪酬制度设计的根本目标是“对内具有公平性，对外具有竞争力；吸引和留住人才，激励员工发挥才能”。事实上，衡量一个企业的薪酬制度是否合理，其根本指标就是企业薪酬制度的“对内具有公平性、对外具有竞争力”和它的个人激励性能。 　　1.2　企业薪酬制度的效能 　　从战略管理领域来测量企业薪酬制度的效能可以从四个大的方面来进行。第一是总体的薪酬制度效能。第二是激励效能，即能够激励企业所需要鼓励的员工的行为。第三是招聘效能，即在企业进行招聘时其薪酬制度能够吸引超过实际需要的人才数量。第四是人员保留，企业的薪酬制度必须能够保证企业员工不会因为原因选择离职。因此综合来讲，战略管理领域对薪酬评价立足于组织角度。从工业心理领域来讲，企业薪酬制度效能评价可以从个人绩效、团队绩效、撤退认知及个体对薪酬满意度这四个方面来实施。工业心理领域则立足于员工角度。 　　总体来讲，战略管理领域对薪酬评价立足于组织角度，工业心理领域则立足于员工角度，两者各有侧重，也有交叉，因此需将两个领域的内容进行有机的整合，才能实现对企业薪酬效能的全面、系统评价。 　　2.　企业薪酬激励机制 　　2.1　激励性薪酬制度的特点 　　薪酬激励，是激发员工工作热情、提高员工工作绩效的战略性手段。激励性企业薪酬制度具有三个基本特点。首先，它必须能够体现出效率优先的同时兼顾公平的原则。其次，它必须具有竞争力。最后，它必须能够适应企业本身的生产力水平。 　　当前国内大多数企业薪酬制度不能很好地发挥激励性能，所存在的问题是也是多方面的。大部分企业在制定薪酬制度是时往往以企业效益为优先考虑的对象，却忽视了企业员工的利益期望。在薪酬激励方案的设计上也不能很好地体现公平性原则，企业的发展战略也不能与员工自身的成长和发展相协调。 　　2.2　现有企业薪酬制度所存在的问题 　　现今很多企业的薪酬制度都存在很多问题。首先薪酬结构不合理，薪酬缺乏公平性。其次是员工薪酬不能反映其工作绩效，没有和单位的效益挂钩。第三是薪酬体系缺乏导向性，不能体现单位的发展战略和文化。第四是薪酬体系、福利等不能被员工理解，导致薪酬的低回报率。 　　3.　薪酬制度对企业员工的激励作用 　　3.1　增强了企业员工的稳定性 　　员工激励是一个复杂的系统，好的企业薪酬激励制度不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。这样就可以使员工的物质需求和精神需求都得到最大的满足，就不会再选择离职。 　　3.2　激发了企业员工的积极性 　　马斯洛需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求；安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求，员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业的薪酬制度必须有计划的、有针对性的满足员工在不同阶段的不同需求，这样就能激发员工工作的热情和积极性。 　　3.3加大了企业员工的向心力 　　好的企业薪酬制度必然是能够体现企业的发展战略和优秀的企业文化。企业员工在自己的各方面诉求都得到满足的基础上，有很好的理解了企业的发展战略和前景，同时被优秀的企业文化所吸引，这样就会使员工的归属感和向心力得到最大的激发，一致为企业的发展目标而奋斗。 　　4.　如何建立激励性薪酬制度 　　4.1　以公平合理为原则 　　薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此．薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。否则，就无法调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。 　　4.2　以企业发展目标为核心 　　薪酬制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计薪酬制度必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，而不能简单的搬用