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浅谈煤炭企业人力资源开发和管理 　　摘要：人力资源是企业的主体资源，煤炭工业是我国使用劳动力最多的行业之一，人力资源极为丰富，但人力资源的管理与开发相对较为落后。本文对煤炭企业人力资源管理的现状、问题及原因进行阐述，并指出新时期煤炭企业人力资源管理策略。 　　关键词：煤炭企业人力资源管理 　　 　　0　引言 　　 　　信息时代，智力资本成为企业的第一竞争要素。谁拥有最雄厚、最广泛的人力资源，谁就会在世界经济一体化的赛局中稳操胜券。当前，我国煤炭工业发展处于战略重组、战略转型的关键时期，传统的人事管理机制和体制，难以使煤炭企业丰富的人力资源科学高效的开发和利用，制约了煤炭工业的健康发展，亟须向现代的、科学的人力资源管理转变，以保障煤炭工业的科学发展。 　　 　　1　煤炭行业人力资源管理的现状及主要问题 　　 　　目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是：职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低；专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层；传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。 　　1.1从业人员整体素质不高受传统观念的影响，人们习惯认为采煤是一种粗活，不需要多少技术；加之近年来矿难频繁，社会形象不好，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、文化层次不高、没有特长的农民。因此，煤矿工人整体素质偏低。井下生产一线员工，有80％是来自农村劳务工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，且没文化。专业技术管理人员匮乏。由于近年来全国煤炭类高等院校招生重心纷纷转移，侧重经济、计算机等热门专业，矿山、地质工程类招生较少，导致煤炭行业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。据统计：全国县(市)以上的国有煤炭企业职工平均受教育的年限为9，2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。 　　1.2从业人员众多，生产效率低下据统计，美国年产300万Ⅱ屯的矿井，只需要280名工人，而国内年产100多万吨的矿井，普遍需要四五千人，有的竟高达七八千人。虽然装备有了明显改善，但由于管理和人力资源开发的滞后，并没有真正缓解矛盾。煤炭工业仍是中国使用劳动力最多的行业之一。2007年，全国煤炭系统职工约有550万人，年产煤21.1亿吨，人均产煤不足美国的百分之一，不及德国的六十分之一。 　　1.3专业技术人才缺乏由于煤炭行业引进人才缺乏系统性与长远性且人才流失严重，造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性。有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多；高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。 　　 　　2　问题原因分析 　　 　　国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素： 　　2.1人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业作为特殊行业――地下开采，受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业：煤炭资源较长时期处于相对紧缺状态，大多企业一味追求产量和直接经济效益：加之市场化程度不够，管理体制和机制仍处于传统的计划经济状态，因而，人力资源管理得不到煤炭企业领导的重视。 　　2.2对人才和人力资源的认识不足。这是导致国有煤炭企业出现上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国有企业却没有得到很好的体现。对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，在人力资源的开发、管理上采取粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。 　　2.3“官本位”思想严重存在。与合资、民营企业相比，国有煤炭企业对人力资源管理和开发上多停留在作业性、行政性事务上，资源配置手段单一且较弱，形不成合理流动、优化配置机制，同时争权夺利，情大于法的人事管理较为普遍。 　　 　　3　煤炭企业人力资源管理的对策 　　 　　人力资源管理是开发人的潜力，创造财富的原动力。企业人力资源管理的实质就是最大限度地实现人力资源与生产要素的协调，从而提高生产要素的综合效率。为此，建议从以下几个方面加强人力资源的管理与开发。 　　3.1制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。从微观上看，煤炭企业要根据企业发展的当前和今后的发展需要，科学合理的制定人力资源战略规划，确定