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民营企业产权结构和人力资本产权问题探讨 　　摘要：民营企业产权结构通常是主体单一, 产权高度集中的，产权的流动性较差。这些特点切断了人力资本与物力资本的结合，制约企业可持续发展，阻碍了现代企业制度建立，使企业难以确立科学有效的决策和管理机制，也使人力资本的所有者（职业经理）的能力和作用不能充分发挥，并有可能产生内耗损失。因此，民营企业应当通过产权治理，理清企业内部产权关系，确立人力资本产权，使职业经理拥有股权，享有企业的剩余索取权和剩余控制权，激励职业经理绩效，促进民营企业的可持续发展。 　　关键词：民营企业；产权治理；人力资本产权；股权激励 　　中图分类号：F271文献标识码：Ａ文章编号：１００３－８５４Ｘ（２００8）08－００37－０3 　　 　　一、民营企业产权结构特征及其存在的弊端 　　 　　1. 产权高度集中、主体单一 　　我国民营企业通常是由个体户起家或家族成员共同投资兴办，逐渐积累发展起来的企业或由朋友、同事参股合资开办的企业，这些企业通常都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物 （同时也是企业的主要投资者和创办者）作为统帅，以家长的身分带领几名亲信，实行高度集权化的管理，其产权结构通常是单一主体， 产权高度集中，即多数是业主式家族私有自然人产权，所有权高度集中于家族或少数几个合伙人手中，资本的社会化程度很低，其他投资者在企业所有权结构中所占比例非常小①。据“中国私营企业研究”课题组的抽样调查，无论在什么类型的私营企业，其业主个人投资占据投资总额的一半以上，包括有限责任公司在内，即使有多位股东共同投资，但其业主在大多数企业中都是一股独大。 　　2. 所有权和经营管理权不分 　　当前，我国大多数民营企业都是沿用传统的家族制和业主制、合伙制等形式进行经营， 其产权结构是单一主体， 即多数是业主式家族私有自然人产权， 基本上处于所有者和经营者同一、所有权和经营权合一的状态。美国著名企业史学家钱德勒在《看得见的手――美国企业的管理革命》一书认为，民营（家族）企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，且保留高阶层的主要决策权，直接或间接掌握企业的经营权，进行家族制管理，特别是在有关财务政策、资源分配和高级人员的选择方面。这种宗法性产权是一种封闭性产权， 产权的流动性较差， 外部资本不容易进入，也切断了人力资本与物力资本的结合， 不利于高级管理人才、技术人才的引进，是阻碍企业建立现代企业制度、确立科学有效决策和管理机制的重要因素。这种宗法性产权也是现阶段我国众多民营企业公司治理和再发展障碍的制度根源②。 　　3. 人力资本不足，阻碍企业的再发展 　　企业的发展不仅要有物力资本的积累，更重要是人才（人力资本）的积累。由于企业主创业的企业家精神和经营的才能，往往很难被下一代继承，企业主的个人能力和个人精力也是有限的， 当企业达到一定规模时， 如果所有权和经营管理权仍然集中在企业主手中， 结果是一方面将导致企业主不堪重负，也容易降低企业决策效率、甚至引致决策的失误。同时，由于人力资本的产权只能属于个人，非“激励”难以调度（周其仁），激励不当，职业经理不仅会限制、压制、关闭自己的人力资本供给，而且会在企业内部造成人力资本内耗，更有甚者，会策反人力资本，并带走企业的商业机密或资产③。家族企业内部产权不清，产权高度集中，资本的社会化程度很低，严重妨碍企业进入市场运作的有效性，限制企业追求规模经济和企业再发展。 　　 　　二、产权理论及人力资本产权 　　 　　根据德姆塞茨的观点，产权是一种社会工具，其重要性就在于事实上它们能帮助一个人形成他与他人进行交易时的合理预期，这些预期通过社会的法律、习俗和道德得到表达。在交易过程中，产权也是引导人们实现外部性内部化的激励机制，由于产权在交易主体之间界定不清，报酬计量上的成本太高，使一个（或一些人）没有全部承担他的行动所引起的成本或收益，或者说，有人承担了他人的行动引起的成本或收益时，就存在外部性。外部性内部化是指个体行为的后果、收益或成本将由产生这一行为的个体来承担，产权制度产生激励的动力表现为当外部性内部化的收益大于成本时，内部化就产生④。 　　根据私人产权制度的内在逻辑，决定资产用途上的所有遗漏方面的权力（即剩余控制权）显然属于资产的所有者（即法律意义上的私有财产的所有者）。也就是说，一项资产法律意义上的所有权与对该资产经济意义上的剩余控制权的拥有附着在一起，法律意义上的所有者有权以与初始合同、惯例或法律不相违背的方式在经济意义上使用资产。哈特的产权理论通过将企业看作一个“产权集”，把企业定义为属于它的所有非人力资产，由于人力资产与其持有者具有不可分性，这个“产权集”不包括人力资产；哈特又引入“不完全合同”概念，由于交易成本以及有限理