相对财富关注和高管薪酬激励敏感度分析.docVIP

相对财富关注和高管薪酬激励敏感度分析 　　【摘 要】 “羡慕嫉妒恨”是人们相对财富关注偏好的通俗化表述。文章根据现实生活中公司高管们进行相对财富比较的事实，将标准委托代理模型中代理人绝对财富关注假设修订为代理人相对财富关注条件，以此对高管激励中的相对财富比较与薪酬激励有效性之间的关系作出了理论分析，并进一步采用我国沪深A股上市公司相关数据对基于相对财富关注的高管薪酬业绩敏感度问题进行实证检验。理论与实证研究结果表明，作为相对财富关注的代理人通常会选择与参照点的薪酬正相关的适度可变报酬，而不会选择相同期望值的无风险报酬，而且这种适度可变激励薪酬与公司会计业绩变化之间具有显著的正相关关系。 　　【关键词】 高管激励； 相对财富关注； 薪酬业绩敏感度 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）02-0048-07 　　高管激励中的薪酬业绩敏感度较低、相对业绩评价（RPE）效应不显著是高管薪酬激励研究中的两大困惑（two puzzles）。已有研究从产权性质和制度环境等角度对这两个问题进行了理论分析和实证检验，然而，随着经济学研究视角更深入于经济现实，新古典经济学关于经济人绝对效用最大化假设对经理人报酬持续攀升现象的解释愈来愈乏力。帕累托（Pareto，1920）很早就指出，效用不仅仅取决于人们通常所认为的偏好，而且还取决于人们认为他们自己和其他人所应该遵循的行为规则。直观上，人们经常会将自己的产出和财富拿来与他人比较，与自我过去比较，或与设定目标比较，以此来评价自身的形势，并作出行为决策。有一句经典的网络语言“羡慕―嫉妒―恨”，它非常形象地反映出个体通过比较和相对判断后导致心理变化的过程，而与心理变化相随的是由此引发个体行动（或努力）改变的发展轨迹。因此，本文尝试从相对财富关注（Relative Wealth Concerns，RWCs）的视角来剖析高管激励的薪酬业绩敏感度问题。 　　一、相对财富关注与高管薪酬激励的理论分析 　　由于缺乏绝对性的标准，人类不能也不愿意作出绝对意义上的判断，而是不断地与所处环境、过去、未来期望进行比较，通过相对关注以补偿外界环境的不完备信息。与经济学不同，社会学、人类学均强调人类行为相对偏好的关联性，人们在社会情境下的产出偏好通常包括单纯对产出价值数量的偏好，以及对自身产出与他人产出之间差异的偏好。比如，Kirman（2006）提出，经济代理人的身份并不是由一个固定不变的偏好序给出，而是面临持续变动的程序：代理人现在是什么、正在做什么（What），期望自己成为什么样的人（Who），要选择加入的社会群体在哪里（Where），由此，在个体选择与社会互动中，个体与所属群体的品格会逐渐发生演化。Kirman（2006）的动态经济代理人身份模型，论证了人们的社会身份是如何影响行为，以及这种不基于自我利益最大化的行为特征给其福利评价带来怎样的挑战。Akerlof和Kranton（2010）指出，身份认同（Identity）是与特定的社会范畴相联系的自我感受，它既能改变自己的行动支付（Action Payoffs）也能改变他人的行动支付。薪酬激励不再是决定一个群体/机构是否运转良好的最重要因素；身份认同虽是个体心理的自我意识，但它能够左右群体/机构的成败。如果组成该群体的个体对该机构缺乏认同感，个体将寻求从激励机制中谋自利而不是追求该机构的目标。 　　相对关注（或者相互比较）会引起人们心理上的变化，心理的感受进而会促使个体行为的改变。这种来自社会学、人类学的研究成果能够很好地解释高管薪酬激励中的困惑，并且对代理人激励实践具有指导作用。 　　（一）比较与努力：“羡慕嫉妒恨” 　　你是打算成为最有钱的人，还是想要比你周围的人更有钱？心理学中的社会比较理论认为，人们在作判断时考虑得更多的是相对位置而非绝对位置（Wood，1996）。这种对身份、地位的关注源于相对判断，是个体、社会一般性的普遍现象。个体的幸福感不仅与自己的收入水平有关，由于攀比心理的存在，幸福感也受其他人收入的影响。人们与左邻右舍斗富（Keep up with joneses）是一个永不停止的游戏。 　　柏杨认为，有比较才会有嫉妒，只有国王嫉妒国王，只有文人嫉妒文人，只有同行嫉妒同行。嫉妒通常发生在同行、同事等身份、地位相似的个体之中。嫉妒的轻度表现是羡慕，恨是嫉妒的一种重症状态。“羡慕嫉妒恨”是人类经过相对比较所产生的一系列心理反应，往往被视作人们对待自己现状的一种“诙谐”、“调侃”式解嘲，却很少有人注意个体这一系列心理反应下伴随的行为变化和表现，也少有人深究个体这种心理变化、行为改变的演绎模式对激励实践的指导意义。 　　其实，嫉妒和竞争互为表里。①在经济社会里，低者羡慕高者，多为财富。对相