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知识经济时代我国国有企业人力资源激励现状和对策探究 　　摘要　处在知识经济时代的我国国有企业要想获得成功，企业领导者必须做到两点：(1)追本溯源，把握我国国有企业人力资源激励的现状；(2)对症下药，制定我国国有企业人力资源激励的对策。 　　关键词　知识经济时代　国有企业　人力资源激励　现状　对策 　　 　　激励作为人力资源管理中的核心部分，在实现吸引人才、培养和有效利用人才方面发挥着极其重要的作用。因此，如何充分了解知识经济时代我国国有企业人力资源激励的现状并对症下药，制定有效的激励对策，就显得至关重要。 　　 　　一、追本溯源，把握我国国有企业人力资源激励的现状 　　 　　我国国有企业自改革开放以来，对人才的重视力度与过去相比有所加大，企业对经营者、管理人员、生产人员的激励形式越来越细化，从事不同性质工作的员工收入差距在不断拉开，多种激励方式的探索也正在开展。但是，在传统落伍的人才观念和管理体制下，国有企业难以留住和用好人才，人才流失十分严重。当前知识经济时代，我国国有企业人力资源激励存在的问题主要有： 　　 　　1．激励方式单一，激励强度不足 　　员工激励是企业管理的一项重要内容，从目前来看，通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是国有企业最常用的方法。但总体来看，国有企业的激励方式较为单一，对员工的激励只注重物质激励，而轻精神激励，影响到员工积极性的发挥。同时。国有企业的激励强度相对不足，企业很少考虑员工工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容。这是目前存在的一个比较普遍的问题。 　　 　　2．短期激励加强而长期激励不足 　　一般来说，采用工资加奖金或者年薪制的方式激励当期的经营业绩，属于短期激励，这方面国有企业近年来普遍有所提高。但许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发国有企业领导者的短期行为而损害企业的根本利益。 　　 　　3．激励方式不规范。约束机制不健全 　　一是激励方式带有一定的随意性，并没有进行科学的设计，因此激励作用有限；二是约束机制不健全，存在收入的非货币化现象，职务消费不规范，名义收入低而实际收入高，对灰色收入难以控制。 　　 　　4．激励措施的无差别化 　　许多国有企业实施激励措施时，存在企业价值分配不当的问题，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有人采用相同的激励手段。 　　 　　5．激励手段与思想教育脱节 　　当前，很多国有企业经常采用各种物质手段对员工进行激励，却常常忽视了思想教育对人的激励作用。一个企业如果过分地依靠物质激励，也许会使企业在短期内出现良性局面，但长期单一的物质激励就会使员工的进取心和工作积极性下降。 　　 　　6．激励过程中缺乏沟通 　　国有企业的所有员工都希望能得到企业领导者的赏识，但企业激励过程中如果缺乏必要的沟通，企业员工的业绩就无法顺畅地被反馈给领导，从而在不经意间打击了员工的工作积极性。 　　 　　二、对症下药，制定我国国有企业人力资源激励的对策 　　 　　1．转变观念，提高对企业激励管理重要性的认识 　　我国国有企业要实现人力资源的战略管理，必须转变观念，提高对激励管理重要性的认识，从以下几个方面着手： 　　第一，国有企业应建立统一的、与企业总体发展战略相匹配的人力资源管理体系； 　　第二，国有企业领导者要将人力资源管理作为一项重要的工作加以重视和支持，树立“以人为本”的人力资源管理理念； 　　第三，企业应建立起有效的人才测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理等激励机制，改革原来旧体制下的管理模式； 　　第四，激励管理作为企业人力资源管理的核心，它除了应当具有一般管理的特性之外，还必须具有开放性和全员性，即建立并运用行之有效的管理制度和管理方法，并且企业全员参与。 　　 　　2．重视企业文化建设，建立“以人为本”的企业文化 　　企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。我国的国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视企业文化建设，建立“以人为本”的企业文化。 　　第一，合理诊断现行企业文化，继承有价值的部分，再补充新的内容。以不断完善充实企业文化内容。 　　第二，着眼于企业发展战略，注重培养企业精神，建设符合企业发展、有企业自身特色的企业文化。 　　第三，要大力宣传与实施企业文化。企业可通过自上而下的宣传教育工作，形成尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。 　　 　　3．完善企业人才激励机制，激发人才创造力