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试论职业生涯开发和管理 　　摘要 聚焦各国人才战略，留住人才、吸引人才莫不是重之重。外在物质条件虽是硬性因素，但软性条件却更被人才所看重，职业生涯就是这种软性条件中的高层次核心因素。职业生涯的开发与管理对个人、企业及国家都有着深远意义，它不仅使个人职业生涯更加顺利，企业能合理用才，实现效益最大化，更为重要的是它能使国家吸引并留住高端人才。本文以福源公司为案例，对我国职业生涯开发与管理的现状进行探讨。 　　关键词 职业生涯开发 职业生涯管理 　　中图分类号：F272.9文献标识码：A 　　 　　 　　一、引言 　　21世纪什么最重要？毫无疑问，是人才。放眼全球，各个国家都在实施人才强国战略，如新加坡的“丰厚待遇，延揽人才”，印度的“敞开大门，吸引海归”。而我国也早在九届全国人大四次会议就确定实施国家人才战略，“人力资源是第一资源”已成为当代人的共识。 　　虽然我国人才战略实施已取得一定成绩，但仍存在许多问题，如人才总量不足、结构和布局不尽合理、人才流失严重等。 　　对于这些问题，我国可以向发达国家学习，在人才培养上重视教育，注重绩效教育和培训，实行良好的福利待遇制度。但必须同时兼顾软因素，如个性化管理、弹性工作时间，必须重视人才的自我实现需求。而职业生涯作为软因素中最为重要的一点，就必然成为人才战略的重要着陆点。 　　在探讨职业生涯相关问题之前，首先认清开展职业生涯开发与管理的必要性，之后再分析我国企业在职业生涯开发与管理方面存在的主要问题以及相关对策。下面结合实际案例来具体分析。 　　二、案例 　　福源房地产代理销售有限公司于2000年在上海成立，已在多个城市建立分公司。2005年进驻在南昌，代理多个项目，由销售总监总负责，每个项目都有项目经理，共有五个售楼部，每个部里有经理、主任、秘书、业务员，经理分正负，主任分正式、实习、见习，秘书分正式、实习、见习，业务员分组长、储备干部和业务员。 　　即使在2008年下半年里，受经济危机的影响，房地产一度陷入低迷，福源公司南昌分部仍保持优异的业绩，傲然挺立在南昌的房地产行业。 　　福源公司成功的原因，除代理项目，便是销售队伍。这个队伍每位成员都天天精神饱满，斗志昂扬，坚信只要努力一定会获得成功。公司有着完善的培养体制，配套的激励机制，保证关注每位员工的职业发展。 　　对于人员的甄选有着严格的程序，关注员工与公司的匹配度。新员工入职培训后，由储备干部言传身教一段时间，之后独立进行业务，每天都要在外面经受着风吹日晒，面对刁难古怪的客户。同时公司每天安排学习时间，员工一起学习一起探讨，并给每位员工指定指导老师。 　　施行内部晋升制度，每一层的升级统一月考时间，不同的层次考核，不同的规模阵势，不同的点评方式，考核标准各不相同。管理层直接从业务员中提，所有员工都需经历业务员阶段，在锻炼员工心态锻炼其对待各种客户的能力的同时，发掘员工的潜质。在新员工入职一段时间后公司针对员工能力，与员工商量确定其职业生涯规划。 　　薪酬方面，基本工资因级别不同各有不同，为激励业务员，其提成比主任高。这主要与公司文化有关，公司鼓励员工更在乎职位晋升，把职位晋升当成真正衡量自身价值的标准。 　　当然公司也存在着一些问题，如：漫长的业务员、储备过程，导致新员工因不适合或不甘心久走这个过程而离职；中层领导长时间一成不变的工作，导致其产生厌倦心理而辞职。 　　三、案例分析与评价 　　福源公司进驻南昌几年顺利完成多个房产项目，且在金融危机时期保持良好销售业绩，这与它重视职业生涯的开发与管理有很大关系。下面结合福源公司来谈谈我国目前职业生涯开发与管理的基本情况。 　　（一）职业生涯开发与管理的意义。 　　1、员工方面。 　　（1）帮助员工找准定位。 　　新员工先做入职培训，之后由储备干部言传身教，让其了解自己。通过这种方式员工对于该公司该行业有更清楚地认识，从而找准自己的定位。 　　（2）帮助员工发挥潜能。 　　对于有潜能的员工，公司会越级教导以便更好更快委于重用，这又让员工更愿意去激发潜能。职业生涯追求的是员工个性与职业匹配、员工技能的不断改进，这些都帮助员工重新认识自己，发挥自身潜能。 　　（3）避免职业生涯设计的盲目性。 　　新员工难免会设立不切实的职业生涯，而经过培训实践后，对自身能力对公司职业晋升、岗位规范都更为清楚，从而避免了职业生涯设计的盲目性。 　　2、企业方面。 　　（1）提高培养人才的针对性。 　　公司可以根据发展需求更有针对性培养人才，一旦有职位空缺，从内部招聘，提前向员工通知，刺激员工加快职业发展的进程。 　　（2）提高员工的整体素质。 　　职业生涯开发激发了员工潜能，从而提高全体员工的综合能力。职业生涯管理设计职业阶梯，当员工沿着这阶