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STAR行为面试法 情 景 目 标 结 果 行 动 （Target) （Result) （Action) （Situation) 基于岗位胜 任力的行为 性问题设计 敬业、专业、诚信、感恩 赢利型面试的重要一关：背景调查 ◇ 重要岗位背景调查离不开以下五条线索： A、被调查者最直接上司的评价意见 B、被调查者最直接下属的评价意见 C、被调查者旁线部门平行职位的评价意见 D、被调查者公司最高领导人的评价意见 E、被调查者外部客户评价意见； ◇ 综合五条线索意见，做出信度分析，70分以上录用； ◇ 如在调查中发现较大职务操守问题，坚决不用！ 敬业、专业、诚信、感恩 人才培训发展单元四大利润点 新员工培训 合格创利 利润点 在职员工培训 合格创利 特殊项目 培训创利 对外培训 考察创利 虚拟市 场价格 敬业、专业、诚信、感恩 培训赢利重在培育规划 ● 中长期计划（3—5年） ● 短期计划（年/月度） 敬业、专业、诚信、感恩 赢利培训的三大原则 ※ 循序渐进 ※ 合理调整 ※ 持之以恒 敬业、专业、诚信、感恩 赢利培训成功之关键： ☆ 一个中心 以员工的需求为中心 ☆ 两个基本点 培训前期的充分调研 培训后期的评估跟进 ☆ 三个有交的培训准则 做解决问题的培训 做短、平、快的培训 做系统性的培训 敬业、专业、诚信、感恩 培训需求分析要精准 是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责 是否需要培训 需要哪些方面的培训 需要多少培训 哪些人员需要培训 敬业、专业、诚信、感恩 培训精准的五W理论 Why—— 为什么要培训？ Whom—— 对谁培训？ What—— 培训什么内容？ Who—— 谁进行培训？ How—— 如何培训？ 敬业、专业、诚信、感恩 五大常用培训需求法 ◆ 绩效分析法 ◆ 问卷调查法 ◆ 面谈分析法 ◆ 组织整体分析法 ◆ 工作要因分析法 敬业、专业、诚信、感恩 部属培训效果评估 ◇ 培训效果评估四要素： ﹡培训前的准备与策划评估 ﹡培训过程与组织实施评估 ﹡培训师授课评估 ﹡培训后效果评估、跟踪 敬业、专业、诚信、感恩 培训效果评估四层次 反应层次（问卷调查） 考核层次（书面测试、操练、情景模拟） 行为层次（受训前后行为是否改善 结果层次（对受训前后品质合格率、产量、销售量、 成本、利润率、离职率、出勤率） 敬业、专业、诚信、感恩 内部赢利培训的三个一四步骤 一个小时，解决一个问题，编写一套教材 四步骤 三天之内——撰写培训心得总结 七天之内——编制培训PPT教材 十五天内——对部属及相关人员实施培训 三十天内——检查培训效果做出改进调整 敬业、专业、诚信、感恩 人才绩效管理单元四大利润点 公司财务类 KPI达成 利润点 部门工作 效率提升 客户下达 新订单 公司新业务增 长率实现 内部绩 效合同 约定 敬业、专业、诚信、感恩 绩效赢利五步闭环，缺一不可 战略规划 企业战略 目标与计划 考核结果用于分配和激励 绩效计划与 体系搭建 绩效过程 监控管理 绩效考核 评价 绩效诊断 沟通/辅导 敬业、专业、诚信、感恩 绩效结果达成四步走： 设定精准目标 修正改进调整 过程检查 检讨是关键 设定行动方案 定期检查绩效进程和结果 敬业、专业、诚信、感恩 绩效执行中发展现问题三不放： 1、找不到具体责任人不放过 2、找不到问题的真正原因不放过 3、问题得不到解决不放过 敬业、专业、诚信、感恩 将利润目标实现完成合同化 1、合同周期最好一年一签，或以项目完成时间为周期 2、关健绩效指标（KPI）要沟通清楚才确定 3、考核责任人要明晰（以德才兼备为先 4、被考核者的责权利要明晰 5、要对被考核者提供相关的资源和帮助 敬业、专业、诚信、感恩 员工关系管理单元三大利润点 利润点 劳动合同 管理创利 心理咨询 辅导创利 安全健康 关怀创利 虚拟市场人 才托管价格 敬业、专业、诚信、感恩 HR部门其他创利方式： 1、工资总额控制准备创利； 2、研发人力资源内部管理软件他利； 3、辞退不合格人才创利； 4、参与公司产品市场销售创利； 。。。 敬业、专业、诚信、感恩 第四讲 以“利润”为中心，企业人力资源部门如何管控成本？ 1、一般企业所产生的六大显性成本部析 2、显性人力成本控制策略 3、企业八大隐性