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甘肃省独立学院人力资源开发和管理问题研究 　　摘要：随着高等教育改革的深化，独立学院人力资源开发与管理问题日益突出。基于此，结合甘肃省独立学院人力资源开发与管理的现状，剖析其存在的问题，结合甘肃省省情实际，提出相应的改进建议，以期提高甘肃省独立学院人力资源管理水平，增强其竞争力，实现可持续发展。 　　关键词：甘肃；独立学院；人力资源开发与管理；研究 　　中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1001-7836（2014）04-0011-02 　　一、甘肃省独立学院人力资源开发与管理现况 　　目前，甘肃省共有5所独立学院，分别是西北师范大学知行学院、兰州商学院陇桥学院、兰州商学院长青学院、兰州理工大学技术工程学院和兰州交通大学博文学院，均为教育部2004年2月首批批准和确认的独立学院，2005年初，全部通过教育部组织的独立学院办学条件和教学工作专项检查。 　　随着高等教育改革的深入，竞争日趋激烈，独立学院开始注重“引才、育才、用才和留才”问题，人员招聘学历提高，将人力资源管理的重点不仅放在引进人才上，还更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上[1]5。在收入分配中引入竞争机制，坚持优劳优酬和按绩分配的原则，工资收入拉开档次；实行竞聘上岗，力求让那些科研水平高、业务能力强的教师发挥其才能。独立学院开始从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍，尽量避免人力资源的“隐形浪费”、“近亲繁殖”，以促进师资队伍结构的合理配置。 　　二、甘肃省独立学院人力资源开发与管理中存在的问题及原因1存在的问题 　　（1）人员的招聘与其岗位配置缺乏科学性、合理性。人员招聘工作一般应按照由需求分析、预算制定、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等步骤进行，因此首先明确学院到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，目标和计划明确之后，招聘工作才会有的放矢。而作为配置工作来讲，一是需要将新聘人员安排在合适的岗位上；二是需要对于学院内部原有教师，根据其工作时间和业绩、学历和职称、科研成果等指标进行岗位变动，而独立学院在这方面的工作还存在很多不足。 　　（2）新聘人员培训工作重视不够，培训流于形式。独立学院普遍存在重引进、轻培养的现象，以新教师岗前培训为例，其培训往往只持续一段时间，有的是几天，最多不过十几天，这么短的时间，很难发挥培训的真正作用；培训过程程式化，往往只是心理学、教育学的简单重复，使得培训内容僵化而陈旧，实效性、针对性不强，无法从实际工作角度给予新教师指导和借鉴。 　　（3）外聘教师流动性大，管理存在难度，不利于教师队伍合力的形成。独立学院的师资主要由学院专职专任教师和外聘教师组成。外聘教师主要是来源于离退休教师和公办高校的任课教师，占授课教师总数的比例较大。另外，外聘教师是根据课程开设需要聘请，聘期长则2学期，短则1学期，甚至几周，教师流动性较大，很难对其进行有效的管理。不少外聘教师存在雇佣思想，上课才来，下课就走，不愿与学生沟通交流，更谈不上与本校专职专任教师的沟通与交流，教师队伍合力难以形成。 　　2存在问题的原因分析 　　（1）经济条件是制约人力资源开发与管理的客观原因。甘肃位于我国西北部，经济条件处于全国偏下水平[2]，地方财政紧张，独立学院办学自然是困难重重。与中、东部发达省份相比较，甘肃省由于教育经费投入较少，导致学校办学条件改善缓慢，教师生活待遇偏低，科研条件差，难以满足高学历、高职称教师开展课题研究的要求，使得人才呈单向流动趋势，教师队伍难以稳定。 　　（2）人力资源开发与管理观念相对滞后。独立学院人力资源开发与管理理念尚未深入人心，人力资源开发意识淡薄，没有真正建立起有效的人力资源激励与竞争机制，导致以事为中心、为人找位、为事配人的现象屡屡发生，忽视员工职业生涯的开发和设计，在工资调整、津贴发放、学历规定等方面还是参照公办高校的管理模式、管理经验及上级文件，而忽视各学校在发展目标、办学定位、师资基础、区位特点等方面存在的差异，人才流失现象日益突出。 　　三、甘肃省独立学院人力资源开发与管理改进策略1打破陈旧的用人观念 　　虽然学历是个人文化素质、专业知识等基本情况的反映，但决不是一个人能力高低的决定因素，人力资源管理者必须正确掌握政策，把握德才兼备、任人唯贤的原则，以对学院事业高度负责的精神行使管理职权，不拘一格地吸纳、使用人才，并在实际中提供良好的治学条件、宽松的治学环境，立足于学院事业长远的发展，用人之长，以对学院实际贡献的大小作为衡量、评价和奖惩教职工的标准，为人才竞争提供客观标准，使人才竞争公平合理，从而实现学院工作的整体优化。 　　2提升独立学院人力资源贡献率 　　在独立学院人力资源的开发管理上，打破地域和身份界限，按照学校的编制、岗位和工作需要，通过考试、竞争、资