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美英两国高校教师绩效评价制度比较和思考 　　摘要：高校教师绩效评价在学术界存在发展性评价和奖惩性评价两种价值取向的争论，同时在实践中也存在分别以美英两国为代表的两类评价模式。美国奖惩性教师绩效评价具有多重特色和优点，然而也面临诸多非议；英国高校教师绩效评价机制早期重奖惩，后转向注重教师专业发展，虽有所长却鲜见实效，现又寻求奖惩而深陷困境。两国评价制度改革的反复过程以事实胜于雄辩的力量证实了一个道理：完善高校教师绩效评价体系应坚持发展与奖惩并重。 　　关键词：高校教师；绩效；评价 　　中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1671-6124(2011)01-0074-04 　　 　　教师绩效评价(Performance Appraisal)是指有目的地对教师工作业绩与效率效益进行一定价值取向的识别、测评和开发的教育人事管理活动。由于教师劳动产品的特殊性，教师绩效评价成了一个世界性难题。它不仅在技术上难以科学化，而且在价值取向上也争议颇大。目前，高校教师绩效评价在价值取向上有两种分歧：一种是在评价中注重教师工作的客观结果并将评价结果作为教师奖惩、职级晋升尺码的奖惩性评价；另一种是在评价中注重教师专业发展，较多地关注教师工作过程，评价结果也不与奖惩、晋职晋级挂钩的发展性评价。两种价值取向的评价主张至今在我国学术界仍各持一端，众说纷纭，莫衷一是。放眼当今世界，教师绩效评价的这两种价值取向在不同国家均有不同程度的体现而使得各国教师评价各具特色和优势。尤其在以奖惩激励教师为重的美国和以注重教师专业发展著称的英国最为典型。为了更好地探讨高校教师绩效评价问题和服务我国高校教师绩效评价改革(这对于我国高校即将实行的教师绩效工资制度有着重要意义)，有必要用事实说话即通过美英两个典型国家高校教师绩效评价的具体实践来认识真理。 　　 　　一、美国高校教师绩效评价制度的特点与问题 　　 　　美国教师绩效评价始于20世纪50年代末的大规模教育改革运动。为了提高教育质量和教育效益，此后二三十年里，美国大量的立法和管理行动的主题就是为教育责任者确立“绩效责任”。20世纪80年代，社会各界对高等教育质量的普遍关注也促使了高校教师绩效评价的升温。为了让绩效制度能够有效实施，美国政府20世纪90年代在教育基本法中把教育绩效责任列为了重要内容。此后，美国高校教师绩效评价制度日渐健全。目前，美国各高校已基本上建立起了规范化的教师绩效评价制度。 　　 　　1.美国高校教师绩效评价制度的主要特点 　　由于教育制度和管理体制的原因，美国没有全国统一的教师评价制度。但对于每个独立的高校而言，都有各自相对健全的教师绩效评价制度，并把评价结果与教师加薪、续聘、晋升等人事决策挂钩，从而以此作为促进教师提高工作绩效的重要手段。各类高校的教师绩效评价制度共同构成了美国独具特色的奖惩性评价模式。这种模式的主要特点有以下几个方面： 　　(1)类别齐全，主体多元美国高校教师绩效评价有3种类型：年度评价、晋升评价和职后评价。在美国，高校教师职级分为讲师、助理教授、副教授和教授4个等级。助理教授和副教授在一定时期内没有获得晋升就必须离校。一般是副教授有的学校规定正教授才能获得终身聘任。因此，每年一度的年度评价是短期合同教师能否继续留任和是否增资、晋升以及终身聘任的重要依据。晋升评价则是晋升和终身聘任的必备程序和主要标准。为了解决获得终身聘任后教师工作动力不足问题，美国高校还针对全体终身教授进行定期评价或对年度评价中绩效不佳者实行定期评价。这种职后评价通常都是矫正性而非奖惩性的。其目的主要在于提供反馈和改进机会，促使教师利用多种信息来思考专业方向和目标以不断提高工作质量。同时，美国高校教师绩效评价一般都要通过多元主体的综合评价来确定考核结果，这包括教师本人、同事和校外同行、学生等3个主要方面的评价。 　　(2)标准备异。内容广泛美国高校教师绩效评价的标准有3个层次：学校标准、职称标准和院系级标准。不同层次的评价标准具体要求不同。但评价内容通常都有教学(授课时数和教学效果)、研究(报告论著、科研经费及其他学术活动)和社会服务(参与学术组织、学校管理以及参加各种社团进行社会服务等情况)3个方面。这3个方面在教师评价体系中的比例一般为教学40％，研究40％，社会服务20％。不同类型高校的具体评价标准又因各校的主要职能不同而在侧重点上有所区别。研究型大学首先看重教师的学术成就(一般在40％以上)，其次是教学，其三是贡献；文理学院则视教学比科研更重要；社区学院几乎把教学质量当作教师评价的唯一标准。但近年来，后两类高校也出现了更强调科研的势头。 　　(3)方法多样，程序规范为了保持评价的客观性和公正性，美国高校一般会采用多种评价方法，如系主任评价、学生评价、同行评价、自