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铁路企业人力资源开发和管理研究 　　摘要：铁路企业人力资源开发与管理是铁路企业的创新保障与智力支撑。本文首先对人力资源开发与管理的目标与铁路企业人力资源开发与管理的重要性进行了简要阐述，继而分析当前铁路企业人力资源管理存在的问题，研究显示：人力资本理念落后、选拔机制不科学、激励机制效率低、考核机制不完善、培训机制进步小是当前铁路企业人力资源开发与管理的重要弊端。基于我国铁路企业人力资源开发与管理的现实状况，结合我国人才培养与铁路企业发展的趋势，文章提出树立人力资本理念、建立合理选拔机制、完善激励约束机制、建立科学培训机制等对策建议，以期提升铁路企业人力资源开发的效率与管理的水平。 　　关键词：铁路企业 人力资源开发 马斯洛层次需求理论 管理研究 　　人力资源管理指的是为实现企业的目标，用科学的方式及相应的培训、组织及调配使得人力保持在合理的比例范围，并对人的思想和行为进行适当的引导，发挥人的主观能动性，对其进行有效开发利用的过程。人力资源管理的目标从企业角度看是提高企业的生产效率和竞争力，从员工角度看是生活质量和满意度的提高。 　　铁路是我国的支柱型产业，在过去的几十年里迅速发展壮大，对我国经济增长起了巨大的推动作用。而人力资源是铁路企业发展的核心竞争力，只有科学规范企业的人力资源管理，才能给企业带来不尽的发展动力。随着铁路行业技术水平的提高、工作范围的不断扩大，铁路企业想要得到更好地发展，建立符合铁路企业特点的科学的人力资源管理方法是关键。 　　一、铁路企业人力资源管理存在的问题 　　（1）人力资本理念落后 　　很长时间以来，铁路企业的管理模式变化不大，人力资本理念仍没有树立起来。随着知识经济的到来，人力资本在企业中的地位越来越显现出来，各企业对人力资本的培养意识逐步增强，但铁路企业仍然存在重视具体劳动、轻视抽象劳动，重视生产性劳动、轻视经营性劳动的现象，且工作效率意识较弱，对于职工收入的高低不与绩效的高低挂钩，多以出勤率来衡量，对于员工的激励作用较低，难以真正调动每个人的工作积极性。 　　（2）选拔机制不科学 　　铁路企业现行的人才选拔机制不能做到对人才择优录用，这对于企业的发展是不利的。首先，用人权利高度集中，对人才的选用不能做到公开公正，透明度较低，信息不畅通，封闭式的人才任用机制难以对员工进行准确的评价；其次，人才的任用主要依靠领导的抉择，人才能否发挥作用主要看其能否被领导看中，这样以领导主观评价为依据，难以做到客观公正；再次，论资排辈现象严重，受传统观念影响较深，经常不是因事设职，而是因人设岗，看关系看资历的情况造成存在优劣错位的现象，降低了员工向上的积极性。 　　（3）激励机制效率低 　　目前，我国铁路企业对员工的激励机制存在效率低下的问题。第一，薪酬总体来看处于偏低的状态，低于电力、银行等同类型大型国有企业，薪酬对于员工的激励作用大大降低；第二，对于素质不一的员工的薪酬分配存在平均主义，高素质员工获得报酬与一般员工相差不大，这导致高素质员工流失严重；第三，现行的薪酬主要包括基本工资、工龄工资、各种津贴等，偏重于保障性薪酬，而忽视了薪酬的激励职能，没有设定有效的绩效工资，必然不能充分发挥人力资本的作用。 　　（4）考核机制不完善 　　铁路企业在考核机制上不能与时俱进，考核机制仍较为落后。一方面，铁路企业考评方法较为单一，考核标准不规范，忽视了平时考评和定量考评，经常以领导赏识为标准，考核标准难以量化，导致部分员工做表面工作给领导，而不能踏踏实实做工作；另一方面，在有考评结果后，没有给予优秀员工激励性较大的奖励，在其获得的奖金、晋升增级等方面的设置没有与其他人员拉开距离，从而削弱了对优秀员工的吸引力，导致考核结果的激励作用极大降低，不能达到考核的真正意义。 　　（5）培训机制形式化 　　随着铁路改革的不断深化，铁路企业对于人才的需求与愈加多样化，急需有技术的专业性人才和有经验的管理型人才等，然而企业的培训机制并没有取得明显进步，仍然沿用老旧的制度，不能满足发展的需要。主要表现为：一是培训方式较为单调，通常采用讲座加讨论的模式，缺乏必要的工作实践培训，且未依据员工的年龄、心理、需求等进行有效分类培训，对于员工工作能力的提高作用不明显；二是铁路企业在培训资金的使用上较为谨慎，对人力资源开发的重视程不够，资金投入往往不充分，难以科学合理化；三是对于培训l效果的检验通常采用结业考试并颁发培训证书的方式，容易导致检验的形式化。 　　二、基于马斯洛层次需求的铁路企业人力资源管理与开发 　　马斯洛需求层次理论指出，人的需求是一个逐步递升的过程：在开始阶段，人的需求是最简单的，生理需求的满足；随着个人满足度的提升，慢慢的人对于安全的需求得到充分体现；在生理与安全两个需求满足后，人的需求将再向上一