N局薪酬管理的体系的研究.docVIP

N局薪酬管理的体系的研究 　　摘 要：本文以“N局薪酬管理体系研究”为题，研究的主要目的是通过对N局薪酬管理现状的分析，运用现代人力资源管理的理论，采用理论与实践结合的方法、定性与定量相结合、现在与过去相比较以及图文表格相结合的办法，对照N局的实际需要，论述了N局薪酬管理体系化管理的重要性，提出符合N局生存和发展要求的薪酬管理思路和具体措施，力求通过研究探索一套符合N局发展需要和有利于提高N局核心竞争力的方案。 　　关键词：薪酬管理 ；绩效 ；体系 　　一、N局薪酬管理体系现状 　　本章分为3 节，对N局的薪酬水平与市场薪酬的进行了比较、薪酬管理的现状进行分析，并简单探讨了N局薪酬管理现状的原因，总结存在的问题，最后对N局薪酬调整的必要性进行了简单论述。 　　二、 N局薪酬管理现状概述 　　1.N局薪酬水平概述 　　自1996年交通部对长江航道改革，实行疏养分开后，N局职工的整体薪酬水平逐年上升，这主要是由于两方面原因造成。其一是由于随着我国疏浚市场的繁荣和N局生产经营能力的不断增强，N局的年疏浚能力和经营收入不断增长，具备了一定的增资实力，其二是事业单位工资近年屡有调整，这也为N局增资提供了政策依据。以2004年为例，N局人均年收入4.6万元，该薪酬水平讲在N局所在区域乃至于在业内也算是不低的。同时，N局一直以来还按照事业单位的有关政策实行“高福利”的策略，全局年福利支出达到近800万（人均近1万元）。所以，实际上N局支付给职工的广义薪酬远远超过年人均4.6万元。 　　2. N局薪酬管理存在的问题。 　　N局在整体薪酬较高且薪酬结构不合理的同时，薪酬管理现状与其参与市场竞争的大背景是有不合拍的地方的。其薪酬结构及管理部门如表2—5 　　名称 2004年占工资总额比例 目前责任管理部门 　　固定薪酬 事业单位工资 22% 人事教育处 　　各项津贴 30% 人事教育处 　　可变薪酬 工程奖金 30.7% 工程经营处/项目部 　　劳动竞赛奖金 0.55% 工会 　　船舶自修奖金 0.9% 机务设备处 　　安全奖金 1.1% 安全监督处 　　年度考核奖金 5.9% 法规处 　　双薪 3% 人事教育处 　　2.1薪酬管理未能形成体系 　　N局目前仍将其薪酬管理定位于为员工发工资和奖金的层面上。未能结合其生存和发展的需要，根据实际工作的需要对其薪酬管理体系的现状做出思考，并根据内外部环境的变化做出适当的变革；未能参照现代人力资源管理理论从基本的工作分析和岗位评价做起，建立相应的绩效管理体系，并在此基础上建立健全薪酬管理体系，以达到真正满足员工对薪酬的需求和促进企业绩效改善的目的。其固定薪酬主要由人力资源管理部门负责；一线职工奖金分配部分主要由其项目管理中心下属的各个项目部负责；管理人员奖金由机关党支部负责；年终奖金基本由领导决定；承包兑现奖金由体改办负责；安全奖金由其安全监督处负责等等，其奖金分配办法政出多门，且各自为政，由此造成薪酬管理体系混乱，过程不畅。 　　2.2未能灵活运用国家有关政策法规 　　现行的薪酬制度中固定薪酬部分（工资）是按照国家纯事业的分配制度制定的。尽管国家在设计事业单位工资时除了基本工资以外特别设计了活工资以及各种津贴，并赋予各个单位灵活运用的权利。但N局在执行职业单位工资时显得相对教条，造成一些次要岗位的薪酬远远高于市场薪酬并于内部重要岗位和艰苦岗位的差距不大，由此造成内部严重不公。 　　2.3薪酬制度设计的目标指向不明确 　　N局目前的可变薪酬制度是1996年由其工程经营部门设计并主要由其实施的。主要参考工程产值作为兑现奖金的依据。且不论其薪酬的不可否认，次其目前的薪酬是按照其事业单位性质设计的。但随着其内部改革的不断深入，现行的薪酬体系越来越不符合其发展的需要。目前其固定薪酬主要是按照国家事业单位标准发放的事业工资，且在执行事业单位工资政策上有就高不就低的习惯；其可变薪酬主要是参照其销售额（产值）发放的奖金，且实际发放数目远远超出其主管机关规定的限额。 　　随着N局参与市场竞争的不断深入，对降低成本和提高工程效率的需求越来越大。N局曾多次提出要降低成本、提高效益。显然，这样的思路是正确，是符合企业生存法则的。但该局未能通过薪酬设计来提高经济效益为目标，依然以销售额（产值）为主要参考指标，并由此造成近年销售额大幅度上升，而利润则止步不前，利润率则大幅度下降。同时以销售额（工程产值）作为发放薪酬的主要绩效指标一方面造成各个项目的薪酬良莠不齐，同时造成项目部及施工船舶过分关注施工进度和工程产值而不会考虑成本支出等现象的发生。 　　薪酬设计的指向性不明确就是绩效指标设置不合理，直观地反映在N局就是造成不同工地薪酬差距大等等现象的发生。 　　2.4薪酬管理的基础