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中等职业学校“双师型”教师管理的研究 　　摘要：本文以中等职业学校“双师型”教师为研究对象，对他们如何才能发挥最大的人力资源优势加以研究。 　　关键词：“双师型”教师；人力资源管理；中等职业学校 　　 　　中等职业学校的发展离不开教师，尤其是“双师型”教师。他们是中等职业学校发展的主力军，是中等职业学校不可或缺的重要资源和核心能力，他们对中等职业学校具有举足轻重的影响。如何有效激发“双师型”教师创造出最佳绩效？需要通过哪些措施吸引并留住优秀教师呢？ 　　 　　坚持人本主义思想，尊重教师，积极培养自主创新和团结合作的学校文化氛围 　　 　　人本主义强调人的自主性、整体性和独特性。马斯洛和罗杰斯认为人的行为是个人自主发起的，使个人整体投入其中并产生全面变化的活动。它不单对认知领域产生影响，而且对行为、态度和情感等多方面发生作用。以人为本的管理模式也逐渐适用到学校中，并得到广泛的应用。科学发展观告诉我们：以人为本，方能成就一番事业，教育事业亦不例外。学校管理的对象是人，其管理的特殊性决定了要以人为本，实行人性化的管理。营造尊重教师、信任教师的氛围，首先表现在落实自主权，尊重人的自主性，这是由教师的职业特性决定的。苏霍姆林斯基认为：“教师的自由时间是根，它滋养着教育艺术的枝和叶。教师能自由支配的时间越少，他没什么东西可教的时刻就来得越快。”所以在上班制度方面要实行粗放性管理，保证教师的自主管理空间，保证教师工作的自主性、创造性、可持续性。所以，在管理过程中，只有尊重教师，以人为本，充分体现人性化，在信任、尊重、激励中发展人，在感染中教育人，才能调动教师的积极性，最大限度发挥管理的效益。学校管理只有从人本主义出发，才能够把中等职业教育越办越好。 　　“双师型”教师出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。委以重任可以使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。自主创新是基础，合作团结是关键。一所学校不可能靠一两个“双师型”名师就可以办好职业教育，必须有一个又一个的普通教师和“双师型”教师合作，共同研究职业教育的规律，开发学生的技能潜能，以教师发展为起点，以学生成长为重点，以学校的全面发展为最终目标，才能让我们的中等职业学校立足于强林之列。 　　 　　实施价值多元化分配机制，有效激励中职校“双师型”教师 　　 　　学校管理者还应看到，教师一旦在物质需求上达到了一定的满足程度，非金钱因素在他们的需求结构中所占比重会不断提高。“全面薪酬战略”是实现多元化价值分配的有效途径之一。它是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自美国上个世纪80年代中期，重点是将基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。即学校支付给“双师型”教师的薪酬分为“外在”和“内在”。外在的薪酬是可计量的货币性、物质化的那部分报酬。诸如教师的基本工资、职务工资、交通补贴、节假日工作补贴等可以货币化的报酬；而内在的薪酬是不可计量的非货币性、非物质化的报酬。像教师工作满意度、学习培训机会、名师名校长工程、学校对教师的表彰及谢意等。通过外在的薪酬可以解决教师的基本生活和日常开支等，保障教师的生活品质。而通过对“双师型”教师进行内在的报酬计划，一方面可以更好地激励中职校“双师型”教师为学校发展出谋划策。另一方面，中职校“双师型”教师本身也可以得到更好的发展。因此，对“双师型”教师的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。 　　 　　给予适当自主权，实行弹性工作制度，使企业实践与课堂教学有效结合 　　 　　有人做过研究后发现，激励“双师型”教师的主导因素分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，与一般教师相比，金钱对于“双师型”教师来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，完成中等职业学校交给他们的任务。 　　由于“双师型”教师的工作过程难于监控，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。而且，这类教师有较强的独立性和自主性，个性也比较张扬。因此，中等职业学校可酌情对“双师型”教师实施弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性奖励机制等，为“双师型”教师营造一个自由、舒适的创造性工作环境，使他们在既定的组织目标和自我考核的体系框架下更好地完成工作任务。 　　另外，2006年9月28日向外发布的《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》进一步告诉我们：“要建立职业教育教师到企业实践制度”，这是适应职业教育改革发展新形势，加强职教教师队伍建设的迫切需要，对于创新和完善职教教师继